比亞迪如何留住員工:未來發展空間
王傳福對公司的未來充滿信心。他的字典裏沒有“恐懼”這個詞。雖然公司數次切入成熟行業，技術壁壘多，競爭對手眾多，財大氣粗，實力雄厚，但王傳福無所畏懼。他認為比亞迪的每壹個管理者都應該有放棄的勇氣。他的激情和信心感染了員工，隨著公司每次切入新產品領域的成功，員工對公司未來的信心進壹步鞏固。
比亞迪強調內部成長，現在的7個副總裁都是內部提拔的。公司每年都要成立兩三個事業部，員工管理崗位很多。公司人員分為七個等級，每個等級又分為三個等級。公司規定，公司每個主管每季度都要根據“人才路線圖”與下屬討論自己的發展，比如未來幾個季度的工作目標，可能晉升的職位等。壹般半年左右就有人升職了。有些新人能力突出，兩年後有機會做部門經理。有的七八年就當上了事業部總經理，最年輕的事業部總經理也就三十出頭。隨著職位的提升，這些人才也會獲得更高的薪酬和股權激勵。王傳福曾承諾，當任何壹個事業部實現營業額30億，凈利潤5億，就可以分拆上市，團隊成員將獲得巨額股權激勵。比亞迪分散財富的做法為留住和激勵人才打下了堅實的基礎。
比亞迪如何留住員工:離職成本
公司非常重視員工的激勵和保留，關鍵人才都能拿到尹票。2002年公司上市後，十幾個部門經理拿到了1%的股份；2008年，公司計劃將更多股份給予優秀的高管和員工，包括關鍵的技術和管理人才。這些股票的50%將在員工工作五年後發放給員工，剩下的50%將在七年後發放，從2008年開始發放紅利。員工可選擇壹次性付清迪雅村房產或按年支付，居住10年後房屋可自由買賣。不到10年離職，員工可以按市場價從公司買房子，也可以由公司回購員工支付的部分。