“厲害，無論是從師資隊伍的穩定性還是實際教學管理需要考慮，真正退出師資隊伍的老師肯定是很少的。”據報道，中南大學公共管理學院講師雷說。
教師的退出渠道主要有待崗、轉崗、退休離崗和辭退。前兩類主要是針對主客觀原因不適合留在原崗位的教師。
比如年齡大了，精力不太旺盛的老師被調到非教學崗位；對教學態度不端正、教學能力不足的教師進行進壹步培訓和跟蹤學習；離職後退休是指辭去工作但仍保留與學校的聘用關系。
辭退是指解除聘用合同，不再保留聘用關系。這種退出類型性質比較嚴重，如違反中小學(幼兒園)教師職業道德，受到刑事處罰的；或因性侵害、虐待、拐賣、暴力、猥褻、吸毒、賣淫、嫖娼、賭博等受到治安管理處罰或處罰的。
據界面教育不完全統計，北京、寧波、浙江、貴陽、貴州、山東平陰縣等地開始試點教師退出機制，且退出機制存在壹定差異。
例如，貴陽市在2023年2月出臺的《貴陽市貴安教育三年行動計劃》中提出了“末位退出機制”，即通過“行政部門協調、學校末位”的方式，對綜合考核排名末位的教師實行“首次取消目標績效、再次轉崗、三次退出”。
2019-12北京市教委在《關於推進中小學教師“區管校聘”管理改革的指導意見》中提到，教師年度考核不合格的，學校可降低崗位等級或調整崗位聘用。對不服從組織安排或分配到新崗位後年度考核不合格者，學校可按規定程序解除聘用合同。
2022年6月165438+10月，浙江省寧波市教育局發布了《寧波市中小學(幼兒園)教師退出機制實施辦法(征求意見稿)》，對退出渠道、程序、待遇、爭議處理等進行了詳細規定，在操作規範上更加全面。
此前，2016年，我國全面實施中小學教師“五年周期”定期註冊制度，目的是打破教師終身制，讓不合格的教師退出，給教師更好的“源頭活水”。
目前中小學教師退出機制是以定期註冊制為基礎，對教師進行更加嚴格的考核、評價和淘汰。
兩者的相似之處是打破教師的“鐵飯碗”。不同的是，退出機制是考核不合格的教師從某個地方或學校“退出”，不再聘用；定期註冊制是指未註冊的教師失去資格，不得從事教育教學工作。
目前輿論對中小學教師退出機制的建立眾說紛紜。
贊成者認為，打破優勝劣汰的“鐵飯碗”，有利於優化教師隊伍，促進教師愛崗敬業。
也有人質疑，在現行唯分數、唯入學的評價體系下，如果依據學生的考試成績、唯入學、教師的行政指標來評價教師，很可能進壹步加劇唯分數、唯入學的功利化傾向，增加教師的考核壓力和非教學負擔。
“落實教師退出機制，需要解決誰來考核、考核什麽、怎麽考核的問題。”21世紀教育研究院院長熊丙奇告訴界面教育，關鍵是要改革對教師的管理和評價。
“2019以來，教育部壹直在推進中小學教師減負，但現實情況是，中小學教師應付考核、檢查、評估的負擔並沒有得到有效減輕。”熊丙奇說，主要原因是中小學教師的管理和考核由行政部門主導，教師很難拒絕行政部門分配的任務。這些任務通常與考核和工資掛鉤，導致教師產生職業倦怠感而非職業榮譽感。
因此，熊丙奇建議在中小學建立現代學校制度，將教育事務的管理和決策委托給學校教師委員會。同時，重點探索辦學和教師評價改革，建立專業同行機制。
據熊丙奇介紹，發達國家中小學教師管理和評價的基本制度有三種:年薪制、終身制和教師同行評價制。
年薪制是指根據教師的職位來確定年薪。年薪隨教齡增加而增加，中小學教師不評職稱。對教師也有年度考核，但考核結果通常不影響年薪，只是在壹定程度上影響來年的年薪增長。
在年薪制的基礎上，實行教師終身制，即教師在最初幾年將面臨嚴格的考核和評估，但通過考核“確認”具備教學資格後，將獲得終身制，考核期拉長，不影響繼續聘用。
年薪制、終身制也有“養懶人”的問題。解決這壹問題的辦法是實行教師專業同行評價，專業同行將根據教育標準對教師的教學能力和教育貢獻進行評價。
“專業的評價機制也是急需建立的評價機制，以擺脫分數、學習、論文等不科學的評價體系。”熊丙奇說，建立具有獨立性和專業性的專業評價的公信力，也將促進教師的專業化和專業發展。
從長遠來看，提高國內教師的整體素質，重要的不是加強外部考核，而是激發教師的活力，促進教師的專業素養和專業發展。對教師的管理和評價也要回歸育人的標準。