領導和負責人:
我們關林中學的情況大家都很熟悉。我根據宜興市學校管理綜合評價指標，就我校2003年在教育教學各方面的思路和做法，向大家作簡要匯報。希望大家批評指正。
1.運行方向
我們學校的目標是:“讓每壹個學生體驗成功，讓每壹個學生發展，讓每壹個學生獨立成才”。這個目標是我們在長期的教育實踐中總結提煉出來的，內涵豐富，可以說既有前瞻性，又有實踐性。其中“人人”強調面向全民，“體驗成功”。這四個字得益於省部級項目“中學生學習潛能的開發與教育研究”，充分強調學生的心理體驗和自我效能感，強調賞識教育的重要性。“獲得發展”不僅僅指知識的積累，更強調能力和人格素質的發展，而“自我發展”則充分凸顯了學生學習和成長的主體性。應該說，我們這個“三個讓步”目標所體現的辦學理念和思想是先進的，是認真貫徹黨的教育方針的，這充分說明我們對以“自主、合作、探究”為核心的高中新課程改革有著正確的認識。
正是因為對“每個人”的重視，我們的學生流失率得到了很好的控制。今年沒有學生，我們的高考升學率可以在全市名列前茅，我們的高考升學率可以達到99.9%。
面對需要探索、創造、建構的基礎課程改革，我們積極主動地應對。我們註重教師的培訓，因為教師是課程改革和教學的具體實施者，我們通過全面細致的培訓來促進觀念的轉變。2003年，我們先後5次邀請南京、無錫的專家，以多種形式對教師進行培訓，將課程改革的理念轉化為教師自覺的教育行為。
在具體操作中，我校的研究性學習和校本課程開發是教師集體智慧的產物。特別是在校本課程建設方面，我校校本人文教育通過了省教科所規劃的項目論證，成為我校課程改革中的壹個亮點。
嚴格開設每壹門課程，加強禁毒教育和艾滋病預防教育，特別是每學期壹次的綜合社會實踐活動和與研究性學習相結合的環境教育活動，得到了上級部門的高度評價。
2.管理
我校領導班子精幹務實，分工明確，團結協作，在師生中享有很高的威望。全體成員努力做到七個壹，即“管好壹條線，管好壹個年級，管好壹個教研組，管好壹門課，管好壹節課，管好壹個新老師，管好壹個差生”，任何壹門學科的教學質量都很高。
我們按要求嚴格落實了校長負責制，務實召開了年度教代會，所有評優、評先、晉級都嚴格提前公示，按照教育局相關規定實行結構化薪酬制度和教學質量獎。
學籍管理嚴格，今年學校輟學率0.3%。學校各類檔案齊全，管理良好。早在1996年，學校檔案室就通過了無錫市二級檔案室驗收，今年上半年又通過了復查驗收。
學校實行了以校長為第壹責任人的安全保衛工作責任制，有兼職安全員，有安全衛生工作計劃。各條線職責明確，分工具體，軟硬件措施能夠落實到位。學校行政定期召開安全衛生工作會議，積極排查各類隱患，認真整改。我們學校從未發生過任何事故。
3.教師管理
在教師管理上，在常規管理和師德師風建設的基礎上，重點培養青年教師和骨幹教師。除了“十五”計劃，我們還有壹個針對青年教師和骨幹教師的校本培訓計劃。比如青年教師，我們學校三年來引進了30多位新教師。我們組織了他們。剛畢業的是A班，教了壹兩年的是b班，我們根據實際情況選了壹個班長進行培訓。A類側重於課堂教學的規範和控制；B班註重課堂教學的藝術和教學重點難點的突破。兩個班的培訓分兩個部分，但堅持雙周和嚴格的考核督導，對青年教師有很大的幫助。
同時組織每周脫產培訓，鼓勵老師參加各種業務學習。目前在職教師學歷合格率為96%，已有14人參加或正在參加研究生班。2003年無錫市新增學科帶頭人1人，宜興市新增學科帶頭人5人，宜興市新增教學能手和教學新秀1人。
4.德育
學校德育組織健全，運轉順暢，各項活動正常開展，效果良好。有五個掛牌的校外德育基地，可以定期組織學生參加活動。家長學校活動每學期不少於2次。學校可以認真實施校本“1+1+1”關愛工程，做好學校、社會、家庭相結合的教育工作。
學校設有心理健康教育咨詢室，重視心理健康教育和與學生的溝通。我們應該關註兩點。壹種是“正本清源”，即從源頭上去除對學生心理產生不利影響的因素，如通過家長學校培訓引導家長正確認識孩子，改進教育方法，通過學校的鼓勵活動讓學生體驗自己的進步，通過校園管理聽證會等學生自主管理活動倡導和諧、平等、民主的環境，最大限度地減少學生的心理問題。另壹方面是“說服”。預防不能完全消除心理問題。學習上的競爭，人際交往上的不和諧，必然導致焦慮和不安，成為壹塊心病。然後我們采用集中和分散的方法來解決它。比如每年高考前，我們都要給高三學生做五六次心理輔導。比如今年5438年6月+2月，面對我校高三(4、5、6)班的特殊情況，我們邀請了無錫壹位有成就的校友與他們交流。這些對學生產生了很好的效果。
可以說，我們學校的德育年年有突破，年年有創新，在市屬學校德育定期評估中名列前茅。5438年6月+2月剛剛召開的定期管理交流會也實地考察了我們學校。
5.教學工作
在教學工作方面，今年除了抓教學常規的“五個自覺”外，重點在三個方面加強。高考的時候，市局的指標都超過了。
第壹，硬件設施。今年，我們按照省裏的標準改造了化學和生物實驗室，給9個班增加了多媒體設備，給每個新老師配備了筆記本電腦，新配備了計算機房，圖書館即將建成。可以說基礎設施已經到位。在此基礎上，我們加強了管理，理化生的實驗按要求得到了保障。多媒體課程比重達到40%以上，高二學生信息技術考試通過率達到98%。老師們都已經完成了第二模塊的考試。這學期，我們為學校網站申請了壹個域名:www.glms.cn。學校網站正在更新，預計明年春天完全亮相。
二是狠抓培訓。在教學工作中，本學期我們以培訓為中心，開展教學活動，優化培訓，促進教育質量的提高和教學工作的整體優化。讓我們在2007年1月27日和周六，就培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓分層、批改和反饋等方面寫壹篇範文。
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妳的崗位:範文吧→實用文件→工作匯報→中學創建省級示範校工作總結。
以人為本創新規範管理深化改革-宜興市官林中學創建江蘇省第四所示範學校工作總結
宜興市官林中學創建於1938。歷經60多年的風風雨雨，代代相傳，賦予了官方深厚的文化底蘊。幾代官員的努力和進步，凝聚了歷久彌新的官員精神；“育英救國”造就了壹代教師精神，“破廟苦讀”造就了蓬勃向上的傳統校風。
從壹所普通的農村中學奮鬥出來後，官立中學於1997年3月被正式認定為江蘇省重點中學。官中師生以此為新起點，艱苦奮鬥，開拓創新，年年上新臺階，為學校發展譜寫新篇章。
從1995開始，我校明確提出了“擅長素質教育”的辦學理念。我校以“讓每壹個學生發展，讓每壹個學生體驗成功，讓每壹個學生成為獨立的人才”為目標，在上級領導下，立足創新，銳意改革，在教育管理和教育實踐中緊緊圍繞辦學目標，開展了壹系列雙向互動的創新實踐，不僅註重更加註重培養學生的創新精神和實踐能力，而且以“自主性”為特色，讓學生在“自主學習、自主管理、自主服務”的良好氛圍中自主成才。以人為本，以培養高素質人才為基礎，以培養具有現代意識的高素質教師為基礎，充分發揮學校的教育功能，造就壹大批與自然和社會和諧發展的新人，從教育創新走向創新教育。
1998，我校被命名為無錫市教育現代化工程示範校；1999榮獲“全國體育衛生工作會議優秀現場組織獎”；2000年被授予“江蘇省德育工作先進學校”稱號，2001年被授予“江蘇省教育科研先進集體”。
縱觀我校近年來的發展，可以概括為以下幾項具有鮮明官中特色的創新工作:
壹是以教師為本，創新動態的教師培養和管理模式，鑄造教師之魂，培養教師能力，實現學校發展與促進教師自身發展的統壹。
教師是教育的基礎和生命。教師不僅要為經濟發展培養人才，還要為社會精神文明的發展塑造具有高尚人格的人才，這就要求教師除了要有過硬的專業知識外，還要有完善的人格。為此，我們建立了壹套促進教師成長和發展的制度。
1.三個項目，環環相扣，讓年輕教師“崩潰”。
隨著教育事業的蓬勃發展，我校青年教師，尤其是教齡不到五年的青年教師的比例越來越大。為了讓青年教師盡快度過“準備期”，我校采取了壹系列的青年教師校本培訓計劃:
(1)藍色工程。青年教師的成長，除了自身的素質和努力，還必須依靠老教師的幫助。我們以教師* *體的組建和“藍色工程”的推進為培訓措施，讓新分配或調入的教師和學校的教學骨幹組成教學* * *體，骨幹教師就是導師，不僅負責傳、幫、帶，還要對自己的教育教學成果負責。我們規定老教師的每壹節課都要作為示範課，新教師必須先上課，同時骨幹教師要經常檢查新教師的課堂教學情況，及時給予指導。這大大縮短了新老師入門的準備期。讓新老師利用導師的“階梯”提速。
(2)菜鳥人才工程。這是培養青年教師的第二步。為了讓新教師在教育生涯的初始階段有壹個良好的起點，滿足他們對成功的衷心需求，激發他們更大的創業激情，促進青年教師的全面提升，我們每壹兩年組織壹次教學新秀評估，包括口語、寫作和普通話等基本教學技能的競賽，教學能力、專業知識和教育理論的考試，以及課堂教學的評估。
③青年教師綜合評價。每五年壹次，是對從教不滿五年或在我校工作不滿五年的青年教師進行評價的壹種比較全面、徹底的考核。其目的有二:壹是通過考核組的“會診”，對每壹位青年教師五年來的發展成長進行評估，並提出指導性意見；第二，為下壹階段的校級骨幹教師培訓做準備。
這五年對於壹個人的壹生來說很短，但是對於壹個教師的職業生涯來說卻至關重要。正是因為抓住了新教師這五年，我們學校新教師的“成功率”明顯提高了。
2.名師工程，推陳出新，促進骨幹教師盡快成名。
沒有名師，妳成不了名校，但名師的成長離不開學校的培養。為了讓更多的青年教師盡快步入骨幹教師和名師行列，我們在教師定期培訓的基礎上，突出實施“名師工程”。
(1)加強校本培訓，積極鼓勵教師進修學歷，學習外語和多媒體教學技術。目前，已有10多名青年骨幹教師完成研究生課程，四五名教師正在參加省級和國家級培訓，為進壹步的課堂教學改革提供了豐富的智力背景。同時組織骨幹教師根據自己的特長確定壹個專題。圍繞這個專題，他們可以研究壹本教育專著，上好壹堂研究課，做壹次學術講座，寫壹篇科研論文，培養壹名青年教師。他們在學、思、說、聽、教中深化課堂教學改革的經驗，積累研究成果，逐漸形成自己的風格。
(2)評選“校級學科帶頭人”。為促進中青年教師快速成長，向更高的人生目標沖刺。我校推出了“校級學科帶頭人制度”，由教師自行申報，考核組按規定遴選，每兩年考核壹次，責任與利益掛鉤。這不僅是壹種榮譽，更是壹種實際利益，更多的是壹種責任。兩年考過，重獎。這極大地激發了他們的積極性和創造性，也把他們推向了更高的層次。
(3)分層指導，總結推廣。根據骨幹教師的具體情況，也註重培養方式的差異。對於有經驗、有成果的教師，註重幫助他們在理論上提高，指定教學部門對他們的教學情況進行調查總結，提升為理性的素材，推廣他們的教學模式。對於名師學科帶頭人，采取“名師會診”的方式，對其成長方向給予建議，引導教師走出自身發展的高原，逐步成長為善於聽課、研究能力強、樂於指導或有理論觀點、教改成果、風格獨特的骨幹教師。