現行工資制度下教師工資差異的影響因素主要體現在地區層面和個人層面。
地區層面:2009年績效工資改革以來，中小學教師工資由崗位工資、薪級工資、績效工資(基本+激勵)和補貼四部分組成。其中，崗位工資和薪級工資是固定部分，實行全國統壹的教師薪級標準表，而績效工資的保障水平很大程度上取決於地方政府的財政支付能力。北京師範大學教師工資課題組2011在山東、廣西、河北三省六縣的調查顯示，人均財政水平較高的縣市人均績效工資為750元/月，而財政水平較低的廣西壯族自治區某縣僅為300元/月。績效工資成為縣際教師工資差異的主要來源，地區財政能力成為解釋教師工資差異的重要因素。
個人層面:教學經驗、職位、學歷影響顯著。在中小學，教學經驗對教師的工資水平有顯著影響。從人力資本理論的角度來看，教學經驗反映了教師特定人力資本的積累。隨著教學經驗的增加，教師豐富教學經驗的能力不斷提高，工資的增加體現在薪級的不斷提高。工作因素對薪資也有顯著影響。北京師範大學教師工資課題組2011的調查顯示，績效工資分配的壹個重要依據是教師的崗位，大部分學校都設置了崗位津貼，如副校長津貼、主任津貼、班主任津貼等。學歷對教師工資的影響，主要是因為學歷在勞動力市場找工作的過程中發揮著“信號”功能，高學歷的教師有機會獲得高薪地區學校的“入場券”。
改革現行教師工資制度的建議如下:
國家按照地區統壹制定績效工資總額標準，預算資金缺口由中央和省級財政填補。對於財政支出水平造成的地區間差距較大的問題，國家層面可以根據地區經濟發展水平劃分幾個地區，在每個地區選取壹個典型城市作為參照，根據該城市其他行業工資確定教師績效工資總額。其他城市以城市為基準，參照物價指數調整績效工資總額。各縣市按照新標準確定預算差額，不足部分由中央和省級財政通過轉移支付、專項補助等方式補足，實現區域內教師實際工資水平的基本壹致，縮小地區間工資差距。
運用等差比較法，制定教師陡峭的工資等級結構。建議用等比差法重新設計我國教師工資等級結構標準表。等比級差法的優點是工資數額同比例增長，絕對差隨工資水平逐級增長，即增長值越高，但檔次之間差距不寬，能起到很好的激勵作用。
提高寄宿制學校、邊遠貧困地區和其他弱勢學校教師補貼標準。根據補償性工資差異理論，那些提供不愉快工作環境(非貨幣性工作特征較差)的學校必須提供更多的福利(如更高的工資和更多的晉升機會)來吸引教師。日本的《偏遠地區教育振興法》也規定，必須給偏遠地區的學校教職員工增加特殊津貼，如寒冷地區津貼、單身津貼等。澳大利亞昆士蘭州的偏遠地區獎勵計劃為偏遠農村學校的教師提供65，438美元+0，000 ~ 5，000美元的年薪補償和額外的交通補貼，並給予留在偏遠農村的教師每年2000 ~ 5000美元的獎金。2013年，我國也開始實施連片貧困地區鄉村教師生活補助政策，但在實施過程中補助標準普遍偏低。
各地根據師資隊伍實際情況，設立短學科教師補貼。1990-2004年對美國學校和教師的五次調查結果顯示，從16年教師薪酬改革的趨勢來看，基於學科的差別化薪酬支付有明顯增加。在1987-1988，只有7.5%的學區(覆蓋168)。但到了2003-2004年，比例增加到65，438+02%的學區(覆蓋25%的教師)，這些獎項主要針對特殊教育、數學、科學和生物等緊缺學科。建議我國遵循教師市場供求規律，結合本地區教師結構性短缺的實際，因地制宜設立短學科教師補貼。