現有的缺點
在國家宏觀經濟調整和金融監管的沖擊下，某信托投資公司通過完善治理體系和管理模式，業務規模和實力取得長足發展，成為國內壹流的信托投資公司。然而，為適應新的競爭市場，某信托投資公司主營業務的轉型和公司的重組，使得該公司項目獎金分配方案的弊端日益凸顯。主要有兩個問題:
第壹，獎金分配不能突出不同信托項目的價值。因為每個項目在項目風險、治理復雜程度、策略等方面都有很大的不同，所以每個項目業主面臨的風險也不盡相同，不同的投資應該得到不同的回報。在實踐中，A公司對所有信托項目采取統壹的分配模式，即按照固定的提成比例分配獎金。這既不能有效區分項目業主的投入和價值貢獻，也不能幫助公司指導工人開發關鍵項目。
第二，後臺業務支持部門沒有參與項目獎金的分配。信托項目的完成需要各類人員的配合，不僅需要前臺業務人員的投入來開發和管理項目，還需要後臺業務支持部門的支持和監控。因此，從公平的角度來看，獎金分配不僅要獎勵業務人員的支出，還要兼顧業務支持人員的貢獻。在實踐中，A公司過於註重業務人員的價值貢獻，完全忽略了業務支持部門工人的作用，將業務支持人員排除在獎金分配之外，在公司內部產生了強烈的不公平感。
提出了“分粥”的觀點
摘要:針對A公司項目獎金分配中存在的兩大問題，本著公平合理、多勞多得的原則，提出了A公司項目獎金分配的總體思路..其思路是在確定獎金分配總額的前提下，根據項目特點確定調整系數，再結合提成比例、責任分配系數、個人考核系數進行綜合評價，最終得到相對合理的個人獎金分配。
該思路的重點是通過引入項目調節系數和個人責任系數，科學合理地區分不同項目的價值貢獻和個人投入貢獻，從而有效解決某信托投資公司項目獎金分配中存在的兩大問題，保證項目獎金分配的公平性和合理性。
設計“分粥”計劃
按照“分粥”的總體思路，從五個方面構建了某信托投資公司的項目獎金分配方案，具體如圖1所示。
第壹步:定義總獎金分配。
明確獎金分配總量是項目分配方案的起點，決定了項目組分配獎金的多少。
根據信托公司紅利分配的特點，紅利分配總額決定了信托凈收入與信托利潤指標之差，其值為超額利潤的貢獻。該方案將超額利潤貢獻作為獎金分配的基數，有兩個目的:壹是將項目運作過程中產生的各種費用、人工成本和可變成本排除在信托凈收入之外，可以實現個人獲獎與企業利潤收入的有效聯動，達到利潤共享的目的；二是既有利於完成公司年度經營目標和工作任務，又明確了個人的責任和使命。因此，基於這種想法，總獎金分配的公式用以下方式表示:
獎金分配總額=超額利潤貢獻=信托凈收入-項目利潤指數
信托凈收入=全部信托收入-費用成本-人工成本-其他扣除
這壹步，根據信托財務部和計劃財務部提供的各個項目組的經營業績數據，可以計算出各個項目的獎金分配總額。
第二步:衡量項目價值。
這壹步是項目獎金分配方案的重點之壹。通過設定項目調節系數，可以區分信托項目對企業的價值貢獻，以指導和調節業務人員的行為。
從A公司的項目運作來看，受市場環境和當局宏觀政策的影響，在公司現有激勵方案的引導下，A公司的信托高級管理人員更傾向於進行能夠盡快盈利的短期項目，放棄對公司長期發展影響較大、短期效益不明顯的巨額信托項目，明顯偏離公司長期可持續發展戰略目標。此外，信托投資作為高風險項目，壹旦項目出現風險，會給企業造成經濟和信用損失。可見，項目戰略和項目風險是深刻影響項目組價值的兩個關鍵要素。因此，該方案采用項目戰略和項目風險兩個要素，構建了項目影響因素模型。由於這兩個影響因素對企業價值的貢獻和影響不同，其各自的權重也不相同(詳細數據見表1)。項目調整系數的計算公式如下:
項目調整系數=戰略行動點價值*權重+風險點價值*權重
在這個環節中，A公司的風險控制委員會可以根據不同項目的各個影響因素的影響程度，計算出各個項目的項目調整系數..
第三步:確定項目提成比例。
這壹步就是根據信托公司的三類業務特點來確定每個項目的傭金比例。A公司的業務類型分為三類:PE業務、傳統信托業務、證券投資信托業務。這三類信托業務的運作周期、運作方式、風險程度不同，導致這三類信托項目的傭金比例不同。在確定這三類信托項目的傭金比例時，我們參考了A公司和金融行業的做法。詳細傭金比例如下:PE業務30%；傳統信托業務為20%；證券投資信托業務7 ~ 10%。
其中，PE業務和傳統信托業務采用固定傭金比例，證券投資信托業務采用浮動傭金比例。證券投資信托業務實際傭金比例由項目平均收益率和市場實際平均收益率確定:當項目平均收益率低於市場平均收益率時，證券投資信托業務傭金比例為7%；當項目平均收益率高於市場平均收益率時，證券投資信托業務的傭金比例為10%。
在這壹環節，風控部門根據每個項目的特點，參照項目傭金比例的規定，確定每個信托項目的傭金比例。
第四步:劃分職位價值貢獻。
信托項目的運作涉及多個部門，是跨部門的團隊運作模式，需要信托業務部、風控部、法務部、信托財務部人員的配合。在發放獎金時，既要明確不同崗位承擔的責任差異，也要區分不同崗位和職能對項目運營的貢獻。因此，在該方案中，用個人責任系數來區分不同職位和職能的人對項目運作的不同影響，以此來區分個人的不同貢獻。這壹步也是本方案的核心內容，具體通過以下兩步來完成。
首先，引入責任分配模型來確定項目的治理復雜系數。由於信托項目的規模和項目治理的成熟度不同，項目治理的難度和工作量也會有很大差異。因此，由項目規模和項目復雜性兩個維度構建的責任分配模型成為區分項目治理復雜性的有效工具(見表2)。因為項目規模和項目復雜性是兩個完全獨立的變量，所以項目治理復雜性系數的公式如下:
項目治理復雜系數=項目規模*項目成熟度
其中，項目治理復雜系數由某信托投資公司風險控制委員會根據不同項目的規模和成熟度進行評估打分，進而計算出項目的治理復雜系數。
第二，根據項目治理的復雜系數，確定每個個體的責任分配系數。在項目組中，信托部是前端運營部門，風控部、法務部、信托財務部是後端支持和配合部門。其中，信任高層管理人員和從業人員的能力和表現將直接影響項目的利潤和進度。因此，基於多勞多得、優勞優得的原則，個人激勵的重點對象是業務人員，尤其是信任高級管理人員的高回報，但後臺支持人員的回報也會考慮在內。因此，信托高級管理人員的責任分配系數為0.55-0.75，信托執行人員的責任分配系數為0.15-0.25，後臺人員的責任分配系數為0.1-0.2，其中風控、法務、信托財務人員的分配系數以後臺人員的責任分配系數為基礎，按照1: 3。
第五步:區分個人表現
這壹步是根據工人的績效考核結果，用個人績效考核系數來區分個人績效。A公司傳統上采用經濟指標考核和任務指標考核的二維考核模式，所以每個工人的個人考核系數是經濟指標考核和任務指標考核的加權值。詳細公式表示如下:
個人績效考核系數=經濟考核結果*權重+任務考核結果*權重
在這個環節中，根據人力資源部提供的相關人員的個人績效考核結果，可以計算出每個成員的個人績效考核系數。
基於以上討論，經過五步實驗，形成了壹個完整的信托業務獎金分配方案。項目負責人可以根據不同環節獲得的數據，計算出團隊成員的獎金分配金額。信托業務個人獎金的計算公式如下:
信托個人獎金=獎金分配總額*項目調整系數*項目提成比例*個人責任系數*個人績效考核系數。
總之，信托業務項目獎金分配方案在綜合考慮信托業務各方面的基礎上，科學、合理、實用，能夠激勵職工，實現企業的戰略目標。