猎头面试与人事面试最大的不同是，人事只需要对候选人的条件与有效岗位进行配置和评估，通过各种方法判断对方是否合适公司和空缺职位；而对于猎头来说，通过面试与竞选建立尊重和信任，以期长期合作，狭隘重要。 猎头对于竞选的面试可以分为以下几个步骤：
首先：对竞选的硬性条件和软性条件进行了解和分析，看能否满足客户公司的要求。
硬性条件如工作经验的年限，以往所在公司的性质，具体的职责点，掌握的职业技能，英语水平，计算机能力，可以从对方的全面性和真实性方面权衡。
全面性可以通过让对方陈述和自己追问的方式来了解；真实性可以通过行为面试法进行评估。行为面试法，就是在目标职位进行充分深入分析的基础上，对职位要求的关键胜任种族进行清晰的直观，在被面试者过去的经历中探测与这些要求的关键胜任种族相关的行为样本，在胜任种族的行为样本通过对竞选场景、目标、行动、结果的提问，了解和判断对方在未来类似场景中的行为表现。
软性条件如领导能力，团队合作能力、沟通能力、勤奋认真、乐观积极、敢于承担责任等，对于不同的岗位有不同的软性条件要求，可以根据具体情况设置，在面试中，可以通过观察和设置某些场景并提问等
如果测评下来，有80的条件是比较满足的，当然，也有可能发现，对方其实不太满足客户公司的条件，但是从综合素质上来说，很不错，可以进入下一个
第二步：职业规划提问和指导
这一步，涉及到，了解对方对自己的认识，是否有明确的目标，以及可行的等，另一方面，猎头可以从自己对整个市场和人才的了解方面给予指导，以建立专业形象和信任感，为以后的接触打下基础。
关于在职业规划方面的问题，可以如下：你想实现什么理想？你想成为什么样的人物？你最想做的事情是什么？你最喜欢的工作到底是什么？你在原公司的感受如何？
你在原公司的工作对你有什么帮助？你的专长是什么？
你的家庭对你有什么期望？你将有哪些工作机会供选择？了解了之后，又来指导呢：
对于职业规划设计而言，包括6个方面的内容：一是自我职业性格分析；
二是确定职业目标；三是成功确定标准；
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四是制定职业发展道路计划；五是明确需要进行的培训和准备；六是上市大概的时间安排。
有效的职业生涯设计需要符合以下条件：对自己及环境有充分的了解；
切合实际的目标，包括个人的价值兴趣、兴趣、能力及期望的生活状态；执行近似的生涯策略；
最重要不停地反馈并修正目标以适应环境的改变。
了解了这些职业生涯设计的内容和条件，再结合猎头自身对市场和人才的把握，不难做出一些对对方最满意的建议。
如果觉得对方从条件和对自己的认识和规划方面都合适的话，就可以进行下一步了。
第三步：客户公司的介绍并激发了绩效的兴趣点。
介绍客户公司分为三个层次，第一，比较大概的介绍公司的基本情况，如规模，发展历程，在中国的业绩，地址等；第二，突出公司的优势；第三，表明目前公司可能会有的亏损。 在第二步中，也开始同时进行激发目标兴趣的工作了，之前的了解和沟通中，已经知道预期对未来公司的期待，可以在介绍公司中突出对方所期待的，客户公司是可以满足的，甚至还会有超出的可能。
第三步中，因为公司总有差强人意的地方，选举结果发现然后离开让猎头被动，还不如在讲清楚之前，只是在讲清楚之前，说明或灌输一个概念，没有哪家公司能十全十美，只要在自己重点关注的位置能合适就很好了。
这样讲下来，一方面，候选人会觉得猎头是站在自己的角度考虑问题，增强了信任度，另外，让候选人对客户公司进行合理预期，消除一些不切实际的幻想，在猎头的调查中引导中判断合理的下一项工作。
第四步：简历指导和面试指导。
竞选自己写的在猎头看来可能不太专业，如该突出的地方不突出，次要简历的地方讲得太多，该讲的地方忽略等等的问题，所以，需要对候选人的制定做指导。根据公司对职位的硬性和软性条件对简历重新做修改和补充，并进行合理的包装。
再一个，就是面试指导了，有的结果很少参加面试，不太清楚面试中该注意的基本问题，比如服装，礼仪，心态，面试过程中的一些行为，还有就是可能客户公司的具体要求，比如性格可以需要活跃一点的，所以指导对方多说一些话，多提一些问题，甚至有些面试官的个人喜好，不喜欢候选人的布置，不喜欢有香水的味道等，而如果候选人有这方面的细节问题，都可以进行提示和
面试中要注意角色转换，第一步中主要是溶解，让对方多讲；第二步前半段中，也主要是溶解可以，后半段中，以半专业半朋友的角度提出建议，当然随着资历的加深，可以强调专业的身份；第三步主要以朋友的角度去考虑，再加上一些专业的分析，让对方认可；第四步则以专业的顾问身份进行指导，在语气上和亲切亲和就是。
我想，与竞选者的面谈，目的涉及的是短期利益，即希望这次的推荐能够成功，另一个方面是长期利益，希望能与成果建立长期的合作关系，不仅仅是对方本人，还可以进行有效的推荐，甚至我们可以成为朋友，进入对方人际圈，对我们积累人脉来说，就事半功倍了。
猎头面试技巧
中层管理人员栽跟头的3个险坑
■面试时没因人而改变应对策略
归因猎头的阵地，都是公司中比较重要的角色。许多面试的失败，很多是由于企业中方和外方老板对用人的不统一而造成的。其中，中方老板通过了，而外方老板通不过陈维提醒候选人，管理人员平时运用针对不同的员工采用不同管理方式的办法，在面试的同样时候需要，要针对不同的面试官，采用不同的面试策略。
中方老板比较含蓄，而外方老板比较直接。
比如说，一个同样的问题——在管理中你遇到许多困难时如何解决？结果总是把这件事放在后面的背景下，旁敲侧击地告诉对方自己在困难的情况下如何很好地完成任务的，所有的回答都是让对方去猜测、领悟，而不是单刀直入，直接告诉对方答案。外方的老板一直在那里询问，“为什么预测一直不回答我的问题？”。面对老外进行面试时，正确的做法是先告诉这些问题的答案，然后再举一个例子说明。
常犯以上错误的结果，多是40岁左右、年龄比较大的人员。他们成长的社会环境一直告诉他们要谦虚，因而往往在这方面受人欺负。而30岁左右的人，在这方面的失败很明显，这些年龄的人往往较直接地回答问题。
■交流时抓不住重点
对不同国家的人，介绍自己经历的时候方式也不同。比如，美国公司往往喜欢候选人倒着讲自己的工作经历，先从候选人最近的工作谈起；而公司往往喜欢顺着讲，从毕业一开始在哪里工作，一直到目前的工作。必须先讲欧洲的方式，突出申请与工作岗位相关的工作经历非常重要。维说，比如，候选人要一个ERP总监的职位，重点要落在管理上，而不是技术上，但往往是技术出身的管理申请人员，相对于以往他所从事的技术工作谈得基线，而对管理只是轻轻描淡写地提过。
许多成果，往往不知道自我介绍时要注意技巧，总是眉毛抓一把，突出无法自己的重心，知道有什么成果，甚至不知道自己
一般而言，如果猎头能够看重结果，往往是看重他们最近几年的工作经历，与企业要求的岗位比较匹配。长时间不在这个领域工作了，那么猎头顾问也不会再看对方的。结果，结果最后两项工作的介绍，就是自己介绍的重点。
■只知皮毛的知识被揭穿
部分成果，在某个岗位工作多年后，经常会接触到一些先进的理念和管理模式。他们往往只知道皮毛，在工作中不一定长期地实践过。有时为了体现自己的精深，往往会把一些自己平常听到的或看到别人实践过但自己并没有重视检验过的东西写在简历中。往往就是这些细节的地方，有时候，遇到懂行的面试的外国人，经常会抓住一个问题不放，深入地与投票讨论这些内容。但是投票往往这个时候很容易被问“倒”，这样的面试结果，对投票来说是很糟糕的企业招聘方，有时会把这个问题单方面无限放大，由此类推，对结果等的技能，甚至对职业道德也产生怀疑。陈维说，在她的工作经历中，接触
出现以上问题的人群，大多是中层管理人员，尤其是技术人员和财务等技能人员，高管人员一般不会发生这种低级的错误。陈维建议候选人，对自己功力不精深的，不要写到简历中，千万不要“搬起石头砸了自己的脚”。
常见的敲失败原因
与中层管理人员不同，3点以上面试时出现的瑕疵，在高管中很少出现。陈维说，从她多年的运作来看，高管失败的原因，往往是在高管中企业不相匹配的方面，比如管理风格与客户不适应、不适应客户的企业文化、发展思路和管理战略与客户不适应等等。在竞争基本能力相当的时候，甚至有时候，最后就靠了拍板的偏好决定。
一些年轻的猎头顾问，由于刚刚接触猎头行业，遇到与猎头职位有点适合的高管成果，往往会产生“拿到篮子就是菜”的心理，这是猎头顾问年轻人犯的一个行业常犯的错误。这样，无论是对结果说还是对企业来说，都是很不盈利的做法。
陈维说，与高管理候选人交流的时候，他们一般不谈，交流这个行业的信息、行业的发展趋势、以及简历管理技巧和能力等等，同时向候选人介绍本公司的背景和客户的背景。 p>