第壹章 總 則
第壹條 為進壹步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條 績效考核的宗旨和範圍:
壹、績效考核的宗旨:考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績效考核的範圍:公司全體員工。
第三條 公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下壹級員工的績效考核。
第四條 公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監督。
第二章 績效考核的組織
第五條 為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容
第六條 對部門負責人和員工的考核內容主要包括:工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
第三章 績效考核的實施
第七條 員工績效考核工作每月進行壹次。
第八條 部門負責人:按照總經理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經理考核權重10%、同壹單位所有員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
第九條 壹般員工:按照總經理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
第十條 考核形式以日常表現和 工作總結 相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前壹周公布。
第十壹條 任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在壹周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴後壹周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第四章 績效考核結果運用
第十二條 員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條 績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準後，形成文件下發。
第十四條 直接上級負責對下壹級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條 被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。
壹、無正當理由，不服從工作安排的;
二、由於工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的;
三、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條 根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統壹按績效工資發放。考核為A檔，績效工資上調15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調10%，考核為D檔不再補發績效薪。
第十九條 連續兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或壹次考核為D的員工調換崗位;連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
第五章 附 則
第二十條 本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十壹條 本辦法自下發之日起實行。
附件:1、部門負責人績效考核標準表 2、員工績效考核標準表
部門負責人績效考核標準表
篇二壹、考核目的
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度
(壹)為公司員工薪酬調整提供依據
(二)為公司員工晉升提供資料
三)為公司員工培訓工作提供方向
(四)促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
(壹)公開性原則
應限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
(二)客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。
(三)與目標管理相結合的原則
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
三、考核範圍
本方案適用於公司所有員工，包括:各職能部門、下屬子(分) 公司的壹般管理人員和壹般工作人員。
第二條考核方式
對壹般管理人員的考核由兩部分組成，壹部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子(分)公司業績的貢獻;另壹部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對於壹般工作人員，以崗位評分為主。
壹、部門、下屬子(分)公司評分
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子(分)公司業績進行考核評分。
二、崗位評分
(壹)崗位目標考核
壹、確定崗位目標?
根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。壹般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定 工作計劃 ?
根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。壹個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
三、目標執行情況檢查?
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。
四、困難處理
目標執行進度落後或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
1.該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，並將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
2.確實由於外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落後或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整壹次。調整時間為每年第二季度末。
(二)崗位業績評價
根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。
三、評分方式
(壹)壹般管理人員評分方式
1.由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4.人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子(分)公司業績的評分占個人考核總分的30%。
(二)壹般工作人員評分方式
1.由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
壹、考核小組 在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。
二、考核時間 對工作計劃的檢查每月壹次，每月5日前對上壹個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行壹次。
三、考核註意事項 在每壹級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照*的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那麽A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業績較差，那麽D、E級的比例可以適當增加。
四、考核面談 個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成壹致。主管於面談後，將評定結果書寫於面談記錄之上。
五、考核結果反饋 考核核定後，應將考核結果及 評語 通知員工本人。在壹定時間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定後的成績即為最後核定的成績。
六、考核結果運用 根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。
篇三所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標***同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。考核是指將管理過程中的實際效果與預定的目標加以比較，發現差異、予以糾正和處理並反饋的過程。
首先，考核要有預定的目標。預定的目標就是考核還沒有開始，事先就制定好的目標。目標包括企業目標、部門目標和個人目標，三個目標要做到和諧統壹。個人目標要服從於部門目標和企業目標。部門目標和企業目標又對個人目標有指導作用。制定目標要考慮到員工的個人價值的取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達到的目標，是考核的前提。目標不可能實現，或者目標過低，都不利於考核。
其次考核要有實際效果。制定了計劃就要實施。考核要通過實際效果來比對預定的目標，是不是壹壹實現。沒有實際效果，也無從考核。而偏離了預定目標的實際效果，也讓人無法考核，偏離了考核的實際意義。從實際效果來比較預定目標的實現，是很客觀的，避免了主觀的偏見。計劃就是航向，工作是圍繞計劃來進行的。計劃是工作的依據。通過衡量實際效果就能看出計劃的執行程度，是否偏離了計劃。?
第三，預定的目標和實際效果要進行比較。有的人計劃是壹回事，效果是壹回事，這就使得考核失去了意義。比較是考核的關鍵，是兩者聯系的紐帶。通過比較，才能發現差異。有時預定的目標因制定時的情況與現在的情況，發生了很多的不同，不少人隨意地把計劃修改，這也是有不妥的地方。計劃的制定，是要經過討論通過的，具有相對穩定的意義。?
第四，要發現差異並糾正通過目標和效果的比較，要分析目標的達成程度，是否與預計的目標壹致，找出不壹致的地方。?對發現的偏差，要予以糾正。對考核發現的好現象，要加以發揚。這是考核的重要部分。及時地考核就能及時地發現偏差，防止工作出現差錯。從這方面說，事前、事間考核能夠及早地發現偏差。?
最後考核要處理並反饋。處理有兩面，壹是獎，二是罰。對考核的結果，獎罰分明。只有這樣，才能鞏固考核的效果。錯誤的獎懲，就是對考核的顛覆，是對考核的毀滅性打擊。反饋即要與員工溝通，員工應該知道考核的情況。通過反饋讓員工知道做得好的地方，做得不足的地方，向員工提出改進的意見。?