常言说耳听为虚，眼见为实，但有的时候，眼见也不一定为实；
开篇问题：
总体，总结用 “骑找驴马”的方式来换工作，什么时候提离职最保险？
A.开始找准备工作时
B.终面结束，HR得知已被 录用后
C.终面结束，HR 透露已被录用，做背景调查后
D.终面结束，HR 透露已被录用，背景调查完毕，提供报价 ，并且本人做了回执后
相信深青春年应试教育的小伙伴们肯定是会选择，考虑周全+诚意的D选项。
不错， 就实际操作来看尤其是疫情神出鬼没的啦，连最喜欢“撺掇”人换工作的猎头都说“真心不建议裸辞”，千万不要一言不合就“开车”！
但事与愿违
当你一路过关斩将获得终极面试官的认可，背调OK，奖金及综合待遇OK，Offer到手；
你满怀欣喜与过当往的美好与 不美好道别（辞职），准备开启新一段征程（入职）的时候，曾经无比热情的HR突然冷落的告诉你：
由于组织架构/办公设施调整，您要入职的岗位已经压缩 /取消/合并了！
由于疫情影响，公司已经严令冻结招聘，并暗示公司已经准备好评审了！
由于各种原因，您的入职要先暂缓， 当然在此期间，你也可以选择其他的机会；
实在编不出来了，其实就是不能入职）怎么办？这件事要好好的，上面！
首先建议上脉脉app看看，上面有许多真实的跳槽例子，更多职场前辈在线传授经验，特别是能够在上面了解一个公司的风评以及向内部员工了解公司真实情况，避免还没有入职 就被坑了！
一、需要厘清的几个前提（一）注销毁约，是不是违法了？！
举报的告诉小伙伴们：确实违法了！< /p>
（二）既然违法了，违反了哪部法律？
1、公司给予报价后再赔偿约行为，与一般的劳资纠纷有差别！
很多小伙伴们都有惯性思维，觉得劳资双方的矛盾那肯定是违反《劳动法》、《劳动合同法》很可惜、不是！
劳动相关的法律法规，一般约束劳动关系 建立今后劳资双方的权力和义务。
用人单位虽然给予了要约，但劳动者尚未办理入职，事实上劳动关系尚未建立，因此不受上述相关法律/法规的约束。
参考法条：
《中华人民***和国家劳动合同法》第七条劳动关系的建立
用人单位自用工之日起即与劳动
2、公司发放要约的行为，到底适用哪部法律？
普及一个法律概念，就是“特别”
《劳动合同法》相对于《合同法》是特殊法，劳动合同其实是合同的一种。
< p> 因此，在调整劳动法律时，我们一般优先适用《劳动合同法》，但当《劳动合同关系法》没有规定时，就只能根据《合同法》来寻找相关参照了。《合同法》第十三条规定，“配件订购合同，实行要约、承诺方式”
术士分析：我们平时说的报价，其实就是在替代劳动合同前，制定所 的要约！要约！要约！
《合同法》第十四条规定：“要约是希望和他人订购合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：
内容具体确定；
(二)表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
”
术士分析：用人单位发出的offer的内容是明确的，一般包括记载用人的基本情况、入职的职位、待遇、报到时间、所携带的材料等等。 录员工的流程可以看出，发出offer的时候，用人单位和劳动者之间已经协商，并且完成了一致。因此，根据《合同法》关于要约的规定，offer满足了要约的要求。
二、用人单位offer毁约的操作和风险分析
1、offer在劳动者尚未回复前，怎么撤回或撤销要约的情况和条件？（可挽回的情况）
我们偶尔会遇到发生变化的情况，已经完成了一致的结果，不再需要了，怎么办？
法条信息：
< p>《合同法》第十七条“要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人”；《合同法》第十条 八条“要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发布承诺通知之前到达受要约人”；
士分析：此时应该以迅雷不及掩饰耳盗铃响叮当之势，立即在 在劳动者发出回复之前把自己取消要约的通知再发给对方。在劳动者还没有把回执返回来之前，这个offer大概率还是可以挽回的。同时offer在最初行文的时候，文末就应该附上一个 回执，这个回执要求对方签收/明确回复意向，并且要书面发送回来才生效。
2、要约无法撤销回或者撤销的情况（不可挽回情况）
不作就 不会死，很多时候用人单位，在最后一刻才决定不再需要某位发票，而此时，回执已经收到，这时候情况就尴尬了，尤其是发票已经和原单位办理了手续流程 ，这个时候最容易变成法律纠纷。
劳动关系尚未形成，劳动合同尚未履行，但是
《合同法》第十九条规定：“有下列此类之之” 一的，要约不可撤销：
（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明确表明要约不可撤销；
（二）受要约人有理由认为要约是 不可撤销的，并已为履行合同已做好准备工作。”
《合同法》第二十五条规定“承诺生效时合同成立”。
表示 ，无论这个时候是否建立了劳动关系，也不管劳动合同的书面纸质文件是否签署，劳动合同实际上已经成立了。
术士分析：实际上当劳动者做了回执，并且按照报价 的要求开始办理离婚手续的时候，覆水收，这个要约就不可能撤销了。
虽然此时还没有正式建立劳动，但用人单位已经需要原谅损失了，损失了，损失了 src="/v2-abcf1d4a9c43b4e8781ed97f21bbf53c_b.jpg"/> 三、当提供无法挽回时，劳动者怎么维权 ？
当辞职已覆水难收，入职又遥遥无期怎么办？
本来想百尺竿头更进一步，现在面临竹篮打水一个空怎么办？
本来想百尺竿头更进一步，现在面临竹篮打水一个空怎么办？
相信正义士，都会在第一声咒骂和情绪宣泄后，选择开始；但是不会再重新开始类似的情况？相信术士的一句话：
offer毁约就 跟女性出轨一样，有第一次，有第二次！改不掉的求职者，怎么才能了解??企业的??过往？
怎么才能像企业“背调”员工一样， “背调”企业呢？可不可以？！
旗帜泄露告诉小伙伴们：可以，有办法！
拿到offer先着不要急入职，下载脉脉APP提前看 看内部员工评价，为你排坑避雷，求职跳槽更踏实！
另外还有一部分人“乱操作”，打电话给劳动监察、社保局被告知不受理时，心灰意 冷，选择重新开始！
遇到这种情况，分娩者如果还是激动不已内心的愤怒，想要一个说法，追回公道，弥补损失，可不可以？！
权利主张告诉小伙伴们：可以，有办法！
(一)法条信息：
《合同法》第一百零七条规定：“当事人 一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取故障措施或者赔偿损失等违约责任。”
术士分析：劳动者可以要求用人单位继续履行合同。 此时双方已经没有信任基础了，即使几经周折入职新单位也无法有好的结果。所以，大家一般都不会选择“继续履行”。那么接下来就是谈怎么赔偿了。
《合同法》第一百一十二条规定：“双方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，在履行义务或者落实挫折措施后，对方还有其他损失的，应当赔偿损失。”
《合同法》第一百十三条第一款规定：“一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失、损失赔偿额应当因 违约所的损失，包括合同履行后可获得的利益，但不得超过违反合同约定订购合同时预见到的或者应当预见到的造成违反合同可能的损失。”
《合同法》 》第一百一十四条规定：“双方可以根据违约情况向对方支付一定的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于对方 造成损失的，可以请求人民法院或者仲裁机构收容；约定的违约金过分造成损失的，可以请求人民法院或者仲裁机构收容适当减少。 方支付违约金后，还应履行债务。”
术士分析：
据此，概知道用人单位要多元化的代价有：
继续 履行原合同；
赔偿损失；
有违约金的，还要支付违约金。
那么具体标准呢？目前只能认为在仲裁 或者诉讼时，由仲裁院或者刑事法庭认定。当然，一般都是先启动火灾程序，让双方先互相协商，协商不成再裁判。
（二）具体案例A：
原告：陈立军
国防部：掘新科技（上海）有限公司
2018年7月16日，国防部公司人事Kevin给原告陈立军发了一条微信 ，微信里有一份记载用意向书，原告完成回执。
意向书内约定薪酬为19000元/月（税后）
2018年7月18日，原告向上一家用人单位提出辞职。
2018年8月10日，被告 人事Kevin给原告发微信：“情况有变化”。
2018年8月14日，原告发微信询问：“明天去哪报到？”人事Kevin微信答复：“职位要往后延 ，我以为你不来了呢”。原告发微信询问：“什么意思”、“我都注销了”
2018年8月14日，原告前单位已为原告出具离婚证明， 自2018年8月14日起，双方劳动关系终止。终止后，原告在被告处入职，双方劳动关系未建立。
原告陆军向市嘉定区人民法院提出诉讼，要求被告仓库 新科技（上海）有限公司赔偿经济损失57000元（按月工资19000元计算3个月）。
法院判决结果
关于赔偿的具体儿童，结合原告提交 的录用意向书承诺的工资标准以及被告人的过错、原告自身的就业条件、所应聘岗位的月工资水平、停止工作时间以及因停止工作而可能减少的权益等因素，酌情确定被告人赔偿原告未参加劳动合同
(三)具体案例B：
2014年9月初张三与甲公司进行协商，双方于2014年9月12日达成协议；造成的损失10,000元。
甲公司分别于2014年9月12日、9月15日以电子邮件方式向其发送入职通知书，并确定以9月15日员工的入职通知书为准。 转正后月工资为14000(岗位工资)+500(饭补)+500(话补)+1000(交通补助)，另根据每月业绩核定绩效工资4000元，报到时间为2014年9月19日。< /p>
2014年9月12日下午甲回原单位协商签约一事，并达成了产权协议“甲突然提出了产权转让，造成原单位经营纠纷，因此外贸1个季度的绩效工资16350和1”
2014年9月16日甲公司人事经理以短信形式通知张三取消了其标注用。
2014年9月 29日，张三以甲公司被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：
（1）支付原单位辞职后，甲公司未录用其给予其 造成的经济损失完成31350元；
（2）甲公司赔偿其未履行合同补偿工资96000元。
2014年10月13日，朝阳仲裁委员会作出京朝劳 仲不字(2014)第01712号不予受理通知书，张三不服，诉至一审法院。
一审法院判决认定：
1、有关方面对自己提出的 诉讼请求所援引的事实有责任提供有证据的证明，没有证据或者有证据证明证明当事人的事实相符的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
2、考虑到甲公司 已在入职通知书上对张三的工作岗位、薪资、入职时间做出了明确的表示，张三也按照相关要求做好了入职准备，家公司取消对张三的录用，使得张三还需另外谋划 张三表示实际向甲公司提供劳动，双方未建立劳动关系，故张三具体伤亡法院将审理双方提交的证据本案的具体情况考虑情
据此，一审法院判决：
一、甲公司于判决生效后七日内支付张三经济损失一万五千六百六十九元( 相当于转正后的月薪标准）；
二、驳回张三的诉讼请求。
原被告均不服一审法院上述民事民事判决，向本院提起上诉。
二审意见：维持原判；
术士分析：从两个案例结果看，一般参照是原单位一个月的薪资，或者提供约定的一个月的薪资作为 赔偿金额。
最血淋淋的案例投稿者虽然得到了赔偿，但由此造成的时间成本、精力成本、机会成本、沉没成本才是在冰山下的大部分中所看到的，相信心情也 好不到哪里？！
如果可以选择，如果可以预知，我相信这样的事，其实可以避免去。
如果想要自己想要从事的岗位知道，待遇 薪资怎么样，职业的薪资在哪里？推荐脉脉app，可以看到很多热门职业的真实薪资分配图和实时薪资行情参考，让你合理评估自身价值。
四、关于offer 风险的，HR怎么玩“优雅的背锅”
在我有限的职业生涯中，取消报价后愿意主动给予赔偿的用人单位，我是真的没见过！< /p>
一般HR都会在极度痛苦中，承受着胜利的劈头盖脸的情绪宣泄（命苦啊！）
今天大家都是苦命人，那么微妙在说下HR该该 怎么操作，才能一点点的“背锅”
1、明确在约定的报价附生效条件
如果用人单位向被录用者发行的报价中，注明 工作岗位、工资待遇、工作地点、报到时间等，同时在聘任中要求提供原单位劳动证明、社保记录、检查记录等材料，只有上述材料符合用人单位的要求，应当明确应聘者的承诺期限
另外，企业签发offer letter，方面有利于人员管理，若拟录用人员不能按期确认，可以留出重新选人的时间；另外，在拟录中