事业单位合理化的建议范文

合理化建议活动是鼓励广大员工参与企业管理、促进企业民主管理建设的重要内容。下面我为大家整理了一些事业单位建议范文，希望能给你带来帮助。

事业单位范式建议文篇一：关于提高事业单位人力资源管理水平的建议

[摘要]知识经济时代的发展决定了社会经济对人力资源的依赖程度。不实行经济核算的事业单位，人力资源的质量影响着事业单位的发展。文章对当前我国事业单位人力资源管理的现状进行了分析，并就如何提高事业单位人力资源管理水平提出了相关建议。< /p>

[关键词]事业单位；人力资源管理；人才培养；绩效考核

1我国事业单位人力资源管理水平现状

11管理观念背后，人力资源管理不被重视

目前，我国大部分单位还是遵循上级部门要求开展工作的传统人事管理理念，工作开展的事业缺乏水分和科学性，人力资源管理效果较差；受事业单位长期稳定稳定的约束，员工的单位人思想使员工缺乏竞争意识，个人和单位都难以得到发展；事业单位对人力资源管理认识不足，人力资源管理意识没有得到确立，重视对员工个性也正是在这种传统错误思想的影响下，导致事业单位虽然一直在加强改革，却一直没有取得实质的突破性进展。

12人力资源开发培养不

事业单位真正实现人力资源的充分利用，就必须要抓好人力资源的开发，加大培养力度，最大限度开发和员工的潜在技能和提高优势，实现人才的充分利用但目前我国事业单位人力资源开发的状况却不容乐观。主要表现在：一、人才引进过程还是受到身份、渠道等相关政策的负面影响，大量高素质人才被迫流失；第二，论资排辈还是首发的员工提升渠道。过分的强调资历会严重打击员工的积极性，工作成绩难以得到提高，同时也让年轻有为的管理人员或技术人员被迫埋没，错失发展机会；第一三，缺乏系统的培训管理。目前事业单位开展的培训内容大多属于高级安排的、与本职工作联系性不强的政治理论内容。这种与组织发展战略相脱节的培训课程，缺乏长期规划，因此大多都流于形式，难以达到初中培训；第四，对人才的人力不足。事业单位在人才的发展过程中并不能对他们所拥有的技能和优势形成全方位的认识，加上缺乏针对人才的认识人才的培养和开发，最终导致部分人才的专业技能和优势被忽视，给事业单位造成损失。

13缺乏体系和有效的绩效考核制度

在事业单位中，不能正确认识绩效考核，过分重视业务能力而重视绩效考核；绩效考核内容不明确，考核形式过于简单，不重视人力资源绩效；未能对岗位进行标准化分析；绩效考核的结果未能真正发挥作用体现在工资分配、岗位预设等方面；部门审核不认真，敷衍了事等情况的存在都让绩效考核流于形式，没能发挥实际功能，达到不实际效果。

14 缺乏目前，事业单位的激励机制仍然仅限于工资福利、绩效考核、员工奖惩几个方面，缺乏进取空间；而笼统性的指标体系具备严重的平均主义倾向，绩效考核标准缺乏量化指标，导致考核结果很容易流于形式，难以达到预期效果。同时，缺乏较长的工作计划，很容易使缺乏持久的工作动力，对工作失去热情。

2提高事业单位人力资源水平的对策

21树立人力资源管理理念

传统的人力资源管理理念已经难以适应时代的发展要求。因此，现代必须根据社会发展要求，树立现代人力资源管理理念：首先，转变服务理念。

从理性的管理人理念转变为服务人、影响人的理念，从对人才的维持转变到人才的开发上。同时，在组织上要坚持以人为本的理念，构建包括人才引进、开发和管理在内的人才理念内部的人力资源管理体系，保证人力资源管理各要素的有效配合和衔接，保证人力资源管理系统的现代化和动力。

22建立科学合理的人才引进和生命培养机制

随着知识经济时代到来，人才已经成为进入社会的财富和生产要素，保证了企业的发展。因此，事业单位要想真正克服各种体制障碍，得到发展，必须加强人才的引进和培养，构建科学有效的培养机制。①冲破身份、渠道等方面的限制，真正通过公开竞聘的方式实行择优录取方式，保证公平性；②改变资排辈或者领导根据挑选的方式，真正通过公开竞聘的方式，真正实现公平性；②改变资排辈或者领导挑选的方式力量进行选择，能者上，庸者下，使具备发展潜力的人员得到真正施展手脚的机会，保证组织的发展；③转变传统板、流水式的培训内容和形式，将培训目标与单位的发展结合起来相结合，形成一个包含培训方法、内容、形式的相对完整的规划体系。同时针对不同的培训对象设计不同的培训目标和内容，保证培训内容的有效性。真正通过合理的人才机制的建立

23建立有效的绩效考核机制

首先，保证事业单位人力资源考核制度的公正性。将定量考核和定性考核相挂钩，落实考核制度的规范性、严格性，保证员工切实按照考核得到调查的评价；其次，建立有效的绩效考核意见反馈机制。绩效考核作为一个考核机构，只有充分收集员工的意见和建议才能真正对他们做出公正的评价，保证评价的准确性。同时，被评价人员也只有在充分了解单位目标和个人差异的情况下，才能真正通过改善，提高自身工作效率；最后，科学利用考核结果，保证考核结果。将每位员工的薪酬待遇和岗位考核与其考核结果相挂钩，并逐步拓宽考核结果的使用范围，稳定其使用地位，保证考核结果的效力。

24建立行之有效的激励

激励激励的建立是激发员工主动性、实现组织目标的重要手段。但是，传统人事管理所采取的激励方式单一性因此，事业单位要结合自身实际情况，建立行之有效的激励机制。①建立科学合理的机制、稳定的薪酬管理。通过岗位职责、实际贡献等因素确定工作业绩和考核分配，薪酬分配的公平性；②引入竞争激励机制。除上物质外，事业单位管理者也应从满足员工的精神出发，鼓励和理解员工的工作和生活，激发员工的动力，激励学生通过不断学习，不断提高；③建立有效的精神机制。

三个结论

总之，事业单位人力资源管理水平的提高同事业单位的发展存在密切联系。只有打破忧虑的管理观念，建立科学合理的管理观念的人才引进和培养机制，建立行之有效的绩效考核和激励机制，才能真正提高事业单位人力资源管理水平，提高事业单位的社会化职能。

[1]付晶，刘拂翔事业单位人力资源战略管理研究[J].中国高新技术企业，2008(3)：7-8

[2] 卜涛我国单位事业人事管理现状、问题及对策[J].北方经济，2010(8)：29-30

[3]曲艳丽浅析事业单位人力资源管理[J]. 北方经贸，2011(7)：37-38

[4]张胜珍浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011(10)：21-23

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____年__月__日

事业单位建议范文篇二：对中心管理方式的认识一点和建议

经过了五天的测试，我对安全文化研究发展中心有了初步的了解。当然，这个了解只是表面的，因为我还没有接触到具体的工作。但是，身为工商管理毕业生，我还是想说说我对中心的认识和一些对管理的建议。

一、我对高管的认识

首先，我要说明的是，我们对高级管理人员这个职位的认识是有一定误区的。所谓高管，是一个泛指的概念，它不是一种职责，而是对公司决策的泛指，一切都涉及公司决策的管理人员，比如公司经理、人事部经理、财务管理人员等，都是高级管理人员。所以，在应聘我中心的时候，虽然我本人是学管理的，但我这个节日的具体含义，因此我没有应聘

其次，我认为一切管理人员都需要具备以下三点条件：一、相关工作的管理知识。例如，财务管理人员，首先必须是会计，其次还得进修财务管理课程；二、具有一定的管理经验，这个经验对于任何一个大学刚毕业的人来说都是不具备的。国际上对于MBA进修者有这样一个不成文的要求：有七年以上基层工作经验加了两年的管理工作经验，这个要求是很严格的；我学过管理学、企业战略管理、人力资源管理、组织行为学及财务管理等相关课程。这所有的课程都只教会我一件事，就是实践是管理的基层。三、突出为高管需要公司上下的一致认可。上层可以决定一个人的突出，但这个突出是需要下层支持的。第三，管理不等于内部勤。任何一个单位都有负责内勤的人员，内勤的工作与管理工作有一定的相似之处，例如两者都需要监督公司制度的执行情况，但是不同的是，管理人员是不需要做这项监督工作的。签退的制度在每个单位都有，但是不是高管们就得每天监督大家是否按时签到签退呢？这是不可以的。但是管理人员还必须监督公司制度的执行情况，这就需要内勤人员做一些记录。在所有大中型企业里，都没有内勤部，这些工作是由办公室具体负责的。

第四，我认为我们中心不需要有高管。我们中心目前的规模基本雇佣内勤人员。所以，我一直都知道我们中心要招聘高管，但我却不愿聘用。我认为年轻人并不能胜任管理工作。管理中最忌讳的一种行为是外行领导内行。既然我们都是刚到中心，对中心的基层工作还不够了解，那么我们有什么资格指挥领导别人呢？

二、我对中心在管理上的一些建议

管理有计划、组织、领导和控制这四个基本职能。所有管理工作都考取这四点。首先，我认为应该对我们中心做一个简单的组织设计。目前我中心* **有十个部门，部门名称很详细也很专业化。但是，我认为根据我中心目前的规模，我们需要四个部门：

1、综合办公室。这个办公室是集目前、网络信息部、编辑部、监督部属于一身的部门。未来中心规模变大之后，这个综合办公室可以细分为以上四个部门。

我之所以将这四个部门统一到综合办公室是因为这四个部门的工作是紧密联系的。部上传至网络，上部再将文件传达至部门并指导学习，监督部监督各部门学习情况放置学习情况反馈至上部。再如，我们需要编其他杂志，先由下部和信息部整理杂志内容，监督部监督其他部门的配合情况，所有内容整理出来后交由编辑部编制(包括封面封底、彩页、内容编排、编制成册等工作)，最后由纵向审查并上交。根据我们目前的人员规模，这四个部门其实各只有两个左右的工作人员，那么这就无需细分部门而简单地由综合办公室统一工作就好了。2、市场推广部。看下面这个部门是我中心目前最关注的一个部门。这个部门作为策划推广部，但实际上，策划工作是不应该由市场推广人员进行的。市场推广人员最应该做的就是将本职工作做好，而且没有任何公司是市场推广人员自己做策划自己开展工作的。我理解中心最初设计这个策划推广部是为了以后可以为企业做安全策划。但是策划需要独立成一个部门。3、项目策划部。这是一个很重要的部门，其工作主要是策划方案、演艺策划。对于领导下达的任务，或者与某个单位合作，在任务确定之后，就需要项目策划部将任务立项、如果是策划具体实施方案，这个策划做的不好，市场推广人员就无法顺利开展工作。这个部门在整个组织中相当于承上启下的功能。4、理论研究部。这个部门无论包含有多少工作人员，都只能是一个部门。因为所有的理论研究工作都不需要得到其他部门的配合。而对于其他部门来说，它的工作就是一个指导和参考。比如，我们需要和一个矿企合作，改善该企业的安全生产状况，理论研究部指导综合办公室生活文件，再由项目策划部立项策划，集中策划交付市场推广部去具体实施，这里还需要理论研究部的专家进行安全评估。我们现在中心拥有很多专家资源，但这些专家本身并不是我中心的专职人员，我们需要的是能够完全理解专家的指导并能够将专家的意见传达给我们各部门的工作人员。

第二、我们的中心规模决定只能是纵向管理。种管理模式允许我们中心拥有过多的职能部门。而各部门的工作也绝不能分散开来。目前我们中心必须紧围绕一个点展开工作。主任就是这个点。但是其他部门必须是综合办公室具有监督制度、约束员工的功能，但并不意味着就可以直接领导其他部门；策划部策划是市场推广人员的任务，但并不意味着策划部就可以为市场比如我们要和一个企业合作，办公室收集好企业的信息后编制文件，首先与主任审阅；文件通过后，策划部立项策划，把策划交与主任审查；策划通过后，主任安排市场推广部进行工作。主任才是真正的管理者、决策者、组织者。

第三、制度必须明确。我相信我们中心是有制度的。我们测试人员还是没有学习到这些制度。但是所谓制度并不是简单的行为约束，工作期间保持安静、按时签到签退等等只是协商的小项。一个完整的制度，不仅包括行为约束，还应有奖罚、

三、关于一些具体工作的建议

我认为我们可以将一些工作模式化，这样可以提高工作水平效率。比如，我们可以编制一些表格。下面有一个市场推广人员的工作总结的表格样式，以作参考。

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____年__月__日

事业单位建议范文三：浅析乡镇事业单位存在问题及建议< /p>

乡镇事业单位干部职工在社会主义现代化建设中的一些工作曾发挥了巨大作用，2002年机构改革后，乡镇事业单位在运转过程中，出现了很多困难和矛盾，存在问题，面对于新农村建设，乡镇事业单位如何坚持要围绕大局、高效服务全局，坚持建立专业、行为规范、运转协调的乡镇工作机构是在机构编制部门提出的主要任务之一。

< 一、我乡事业单位运行管理存在的问题

（一）思想忧虑令人担忧

近来，由于事业单位社会地位降低财政与上的困难，使单位事业干部在编程中有一种自卑心理，他们时常感叹自己的政府身份，渴望得到人民群众的认可，但历史的发展趋势却是一把双刃剑，这为他们提供了机遇风险，另外却要求他们必须接受更多的挑战，承受更多的。因此，他们虽然身处国家事业单位，但却常常没有荣誉感。一方面想跳出这个圈子，去天空最开始自己的一片，害怕自己没有面对市场经济的能力，不敢面对市场经济的风风雨雨；另外对本已厌烦的工作抱有无所谓的态度，却又害怕改革时真正损害了自己的利益，有一种“放弃之而” 因此，从总体上说，事业干部单位职工的思想状况令人担忧，对机构改革有看法，对政府有通报，是撤职的队伍。

（二）机构体制尚不规范

1.从我乡事业单位设置数量上看，事业单位设置过细过小和不规范、综合服务能力不强的问题比较突出，是进一步提高单位事业登记率的瓶颈所在。

2.从机构体制、运行管理和服务机制上看不合理、不规范、达不到位现象严重。一是条块分割，关系难以权力表现在“条”上、责任在“块”上，划和集权化的主要趋势作用；二是事业单位行政化、管理不到位。主要表现在“三分不” 开”即：政事没有完全分开，管理与服务没有分开，非法人与法人在社会活动上没有完全区分开；三是事业单位内部岗位编制结构干部与结构管理不够位，我乡机关和事业单位由于知识、年龄结构老化和不合理，混岗严重，干部管理上出现混乱。

3.从机构配置方面看，很多方面明显滞后。随着乡镇党政机构改革和农村税费改革和革新，事业单位的职能任务、服务方式、运行机制、干部队伍结构、根本管理形式都发生了很大的落实变化，很多方面已经不能适应农村市场经济发展的需要。站点受到农村经济市场化的冲击增量，得出了一个滑坡趋势，供给不强，社会效益跟不上；有的事业单位任务任务弱化或发生增长，有的技术和社会服务部门“单打一” ”形不成技术和社会综合服务的优势。

（三）财政方面捉襟见肘

县、乡财政无法为事业单位干部职工提供正常的经济待遇和工作资金充足的，这种支出与需求的矛盾近几年愈加凸显，县财政部门的拨款是预算内预算的，而乡财政也无法给予他们更多的帮助，其具体表现在自收补助自支事业单位存在收支不平衡、管理不规范，造成拖欠人员工资等一些影响事业单位深入发展的问题，极大地损害了职工的工作积极性，消弱了他们的创新能力。因此，事业单位的财政

二、对事业发展的几点意见

（一）正确峡乡镇事业单位职责

对现有事业单位的问题十分突出。任务进行全面清理，将原来由乡镇事业单位承担的安全生产监督、文化管理、农村经济管理等行政管理任务划到乡镇政府。

将事业单位现有的一些合理的经营性服务归纳分类，按照“稳定公益性，激活经营性”的原则，将公益性服务与公益经营性服务分开，在突出性的前提下放活农资经营、技术咨询、种苗繁育等职能。

（二）乡镇事业单位职能划分综合设置

乡镇事业单位职能划分好后，乡镇事业单位在总体控制的前提下，实行综合我们认为，每个乡镇至少需要设置以下四个事业机构：1、农业综合服务中心：负责农技、农机、林业、水利、畜牧、水产等农业枢纽的各类服务工作；2、文化产业服务中心：负责文化体育、广播电视服务和地方文艺的开发和保护等工作。

3、农村建设开发服务中心：负责为农村建设开发提供全民服务。

4、计划生育服务中心：负责承担计划生育技术性服务工作。

（三）合理确定乡镇事业单位人员编制

实践证明，在现阶段，实行编制总体控制是抑制乡镇事业单位人员盲目增长的有效措施。县级机构编制部门可根据乡镇实际情况，根据乡镇分类标准，结合乡镇的实际供养能力和实际工作需要来确定人员编制。定编定岗时，必须认真调查摸底，并根据事业单位的实际工作需要，提出不同战场需要人员的条件和要求，对事业单位编制实名制管理，实行“一人一岗一编”，真正做到定编到岗到岗

（四）全面完善乡镇事业单位人员制度

一是改革事业单位内部人事分配制度，激发事业单位员工的内在动力。首先要在实施改革中引进激励激励机制，全面加强竞争上岗。上岗实行人员聘用制，实现用人方式由固定制向聘用制转变。其次是要完善考核评价机制。将服务质量和工作实绩作为主要考核内容，同时，建立优胜劣势淘汰机制。、末位待岗淘汰制。

二是要改革工资分配制度。实行职工薪酬与服务效能全面挂钩的绩效工资制。对经营性服务人员，则鼓励他们充分发挥自身的技术优势，通过实际操作，不断提高技术，真正实现管理社区。

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