員工激勵方案範文5篇
為了確定工作或事情順利開展，通常需要提前準備好壹份方案，方案屬於計劃類文書的壹種。那麽妳有了解過方案嗎?下面我給大家帶來員工激勵方案範文，希望大家喜歡!
員工激勵方案範文1
亞馬遜在壹間車庫內創建，員工最初只有幾個人，但如今它已徹底改變了地球上大部分人購買從圖書、玩具到服裝等壹切商品的方式。亞馬遜目前是美國百強企業之壹，它的成功主要歸功於像Amazon Kindle這樣經過長期規劃的產品。
貝佐斯2011年在接受《連線》雜誌采訪時說：“如果妳所做的每件事都圍繞三年規劃展開，那麽妳的競爭對手就太多了;但如果妳願意投資壹個七年期的規劃，妳的競爭對手就少了很多——因為很少有公司願意這樣幹。”
為了向貝佐斯癡迷於長期規劃的精神致敬，我們對貝佐斯接受采訪的內容進行了整理，梳理出他的大量日常習慣，希望讓大家可以像貝佐斯壹樣具有長遠目光，不計較壹時的得失。
以下即是貝佐斯駕輕就熟的六條管理哲學：
1.集體閱讀，寫下新創意
在亞馬遜，高管會議壹開始並不是電話會議或PowerPoint文稿演示，而是閱讀，大量閱讀。據《財富》雜誌報道，貝佐斯說集體閱讀有助於保證團隊的註意力不會被分散。對於高管來說，更關鍵的則是寫作備忘錄的技能。他說：“寫出完整句子的難度更大。它們有動詞。段落又有主題句。如果沒有清晰的思路，妳根本無法寫出壹篇長達六頁、敘事結構的備忘錄。”
正如創業者、作家本·卡斯諾查(Ben Casnocha)所言，當妳在講話時，觀眾很容易就能填補妳創意的空白，讓妳易於掩飾細節錯誤。貝佐斯通過要求團隊成員將壹切記下來，就能讓他們全面考慮壹個創意的每個細節，令其在未來的幾年裏更經得起考驗。
2.讓團隊成員成為企業主人
相比矽谷其他科技巨頭高薪酬高福利的員工激勵手段，亞馬遜更推崇“精益經營”模式。它不向員工提供免費的午餐，相反，會將薪水壓得很低，甚至有傳言亞馬遜曾將門板當作辦公桌使用，而非價格高昂的現代化辦公工具。但這並不意味著亞馬遜員工報酬不豐厚。
亞馬遜更喜歡用期權而非現金激勵員工。貝佐斯在1997年致股東的信中稱：“我們很清楚，亞馬遜能否成功很大程度上取決於我們能否吸引和留住員工，每壹名員工都希望成為主人，因此就應該讓他們成為主人。”
3.遵循“兩個披薩原則”
貝佐斯堅持不惜壹切代價避免自滿情緒。《華爾街日報》曾經報道，壹位亞馬遜前高管回憶說，在壹次活動上，有幾位經理建議員工應該加強交流，但貝佐斯站起來說，“不行，交流是可怕的!”
相反，貝佐斯主張企業應該實行分散管理，甚至陷入無組織狀態也無關緊要，只有在這種氛圍下，獨立思考才能在與集體意見的較量中占得上風。他認為，要讓團隊盡可能的小，同時適度限制員工之間的交流。貝佐斯說，他對“兩個披薩原則”推崇備至：如果兩個披薩都餵不飽壹個團隊，那說明它太大了。
4.專門拿出時間來思考未來
《連線》雜誌在1999年壹篇有關貝佐斯的人物專訪中披露，他每周都會預留出兩天時間來暢想生活，尋找新的創意。有時，他只是上上網，或者是沈浸在自己的世界裏。
5.對長遠目標例行“簽到”
《連線》雜誌在1999年的報道中還談到，貝佐斯每個季度都會與助手會面，評估後者在12個預選計劃上的進展。貝佐斯這樣做主要是希望通過檢驗自己在過去三個月中的成績，保證每天不會虛度光陰。這種簽到式的做法有助於確保他始終堅持長遠目標，同時註意力又不會被新的、稍縱即逝的創意所分散。
6.逆向工作法
在創立以後的近二十年裏，從線上銷售圖書起家的亞馬遜，不斷進軍音樂、雲存儲、內容制作等新領域，這些嘗試看似隨意，實則都有壹個***同的目標，那就是壹切從顧客的需求出發。這種“逆向工作法”(Work backwards)模式不同於“技能導向法”(skills-forward)，在後壹種做法中，個人或企業往往會根據現有的技術和能力來決定下壹步動作。
貝佐斯在2008年致股東的壹封信中寫道：“最終，現有的技能都將過時。‘逆向工作法’要求我們必須探索新技能並加以磨練，永遠不會在意邁出第壹步時的那種不適與尷尬。”
貝佐斯還將這種邏輯應用到他的個人生活中，每當他不得不做出重大決策時，他常常會以這種方式來思考問題，假設自己80歲高齡時，對這種選擇是壹種什麽樣的態度。
貝佐斯告訴《連線》雜誌，當他在考慮是否辭職創辦亞馬遜時，害怕因錯失互聯網機遇而後悔不已的心理最終促使他做出了抉擇：“我會對離開華爾街後悔嗎?不會。我會對因為沒有抓住互聯網迅猛發展的大好機遇而後悔嗎?是的。”
員工激勵方案範文2
壹、評比目的
20__年度在全體泓機械員工的***同努力下，大家同心同德、團結合作，取得了較好的經濟效益。為倡導積極向上、團結和諧的企業文化，鼓勵全體員工科技創新活動的積極性、
主動性，使廠內形成朝氣蓬勃的良好工作氛圍。特開展“__年度先進員工評選”活動，表彰、激勵先進，目的是通過本次評比活動進壹步激發全體員工的工作熱情和動力，形成比、學、趕、幫的良好風氣，使泓機械的生產經營充滿活力，建立優勝劣汰機制。
二、評比類別：
參評對象：泓機械制造廠在職的全體員工(對於年度內出現重大安全、質量事故或受到集團公司行政處分的人員取消評比資格)
評比類別：根據泓機械制造廠員工結構特點分為三類：
(1)優秀員工(廠內生產壹線工作滿壹年的在職人員;含有量化指標的大專學歷在職人員)
(2)優秀班長(車刨、鉗冷、電工的`班長)
(3)優秀大學生(進廠工作壹年以上本科學歷的大學生，含非量化指標的大專學歷在職人員)
三、評比內容
1、優秀員工評比內容具體如下：
1)職業道德：能夠自覺遵守廠規廠紀，具有良好的職業道德素質和行為準則;
2)專業技能：具有熟練的專業技能，較好的專業知識，能夠學以致用，主動提出合理化建議;
3)工作態度：工作中能夠勤勤懇懇，精益求精，服從領導安排，聽從調配。不計較個人得失，紮實本職工作、銳意進取、為企業和員工樹立良好形象並起帶頭作用者;
4)工作業績：註重工作的成效性。能夠完成各項工作任務，完成率達95%以上;能夠嚴格控制工作質量，合格率達98%以上;
5)安全生產：全年安全事故為零。
2、優秀班長評比內容具體如下：
1)職業道德：具有良好的職業道德素質和行為準則;能夠促進企業內部人員的團結與合作;能夠維護企業的聲譽，保守企業技術秘密;
2)執行能力：能夠指揮、培訓下屬員工，引導下屬按既定工作目標按時完成工作任務，合理的安排工作，不斷提高生產效率，起到帶頭表率作用;
3)溝通能力：能準確的理解領導意圖，並在實際工作中進行有效的溝通。能充分調動員工積極性;
4)創新能力：能夠在現有生產模式的基礎上尋求創新的生產方法和模式，工作中能主動發現問題，且提出合理的建議並予以解決，為產品的設計、開發、制造起到壹定的促進作用
3、優秀大學生評比內容具體如下：
1)職業道德：具有良好的職業道德素質和行為準則;能維護和提高企業的信譽、保守企業的技術機密;
2)工作績效：有正確的工作方法，能夠合理有效的安排和運用工作時間，按照工作目標和規範有效地進行，不拖沓，能夠在提供工作效率上動腦筋想辦法，超前或按時完成工作
3)創新能力：具有不斷探索科技創新的先進理念，在產品的設計開發方面對現有技術和工作模式提出質疑並進行有效改進;
4)學習能力：堅持通過多渠道的學習方法提高自身的專業技術水平，通過項目跟蹤管理做到理論實踐相結合，做到學以致用，提高工作技能水平;
5)溝通能力：具有良好的溝通能力，能清楚準確的表達自己的構思，在項目跟蹤管理過程中建立有效的溝通渠道;
四、評比方法
1、優秀員工的評比采用民主評議的方法;民主評議采用無記名投票方式，組織全員參加按照規定的投票數進行投票。再通過廠內管理人員***同計票綜合考評後產生出評比先進。
2、優秀班長和優秀大學生的評比采用自評、評審小組初評和民主評議相結合的方法;自評工作根據各自的評比內容總結自己全年工作，先填寫《先進員工評比申請表》，並在《先進選拔評分表》的自評欄自我打分，統壹於壹周內遞交到綜合管理部;再由評審小組對參評人員進行打分，選定參評候選人，最後采用無記名投票方式，組織全員參加按照規定的投票數進行投票，由廠內管理人員***同計票綜合考評後產生出評比先進。
要求：
(1)參評的班長，必須遞交“06年度工作總結及07年度計劃安排”壹份，1500~2000字;
(2)參評的大學生，需遞交壹份“06年度工作總結及個人鑒定”，主要指工作態度、思想動態、學習能力、創新思維等幾方面，1500~2500字。
五、評比獎項設立
評選獎項分設壹、二、三等獎，其中：
優秀員工16名，包括壹等獎3名，二等獎5名，三等獎8名;
優秀班組長1名;
優秀大學生2名，包括壹等獎1名，二等獎1名。
六、評比時間
__年12月28日之前完成個人自評工作，30日完成民主評議工作，31日完成綜合考評工作
七、表彰方式
本次評選遵循民主、公開、公平、公正的原則，對被評優秀的人員，廠內將召開表彰大會，並對獲獎人員頒發獎金和證書，對評選尾數的個別員工給予崗位警告。
員工激勵方案範文3
由於公司業務發展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：
壹、獎勵對象：
公司全體人員(人事部除外)
二、獎勵方案：
1、被介紹進公司的新員工只能有壹名介紹人;
2、獎勵費以現金或隨同次月工資發至工資卡的形式給予;
3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%;
4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%。
三、獎勵金額：
1、轉播工程師1000元，銷售代表/主管2000元，研發工程師/經理、銷售總監：3000元。
四、獎勵發放流程：
1、被介紹人達到獎勵方案條件時，介紹人(在職員工)填寫《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部;
2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領取手續;
3、財務部按本方案發放相應獎金。
五、推薦流程：
1、直接向人事部推薦公司所需優秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應聘者時，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實並發放介紹獎勵。
望全體員工發揮人脈優勢，踴躍推薦，為公司發展貢獻壹份力量。
員工激勵方案範文4
第壹章總則
第壹條目的
為充分調動公司全體員工的工作用心性、創造性，發揮每壹位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。
第二條適用範圍
本制度適用於公司全體員工
第二章激勵措施
第三條每日進行壹次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日下午上班前進行壹次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節拍進行，前期會在各部門挑選壹些人員***同學習，以後作為領操人員，我們期望以此方式活躍壹下工作氛圍。
第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”
1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工。
2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的進步綜合思考。
人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度進步員工”的範例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送壹個小的禮品並照相，然後在公告欄進行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將壹如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，並派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好後，部門員工之間能夠相互送出祝福。
第五條每月壹次的部門員工代表和公司高層之間的座談會
與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最後壹個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事長進行壹次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司未來的發展，談談大家各自的想法等。
第六條從工作環境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織壹次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。
我們期望透過此種方式，讓我們的員工發揮自我的主動性、發揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。
第七條定期不定期的團隊小活動
日常小範圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，***敘情感
2、每2個月，公司高層和中層領導小聚壹次或***同進行學習、拓
展活動等，以加強溝通，相互勉力，***同為公司未來的發展獻計獻策。
3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織壹次深圳範圍內的小型戶外活動或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓
公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人每月不少於壹次的員工培訓。
第九條工齡激勵
此項激勵將在後續公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿壹年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼
工齡補貼，每滿壹年，每月補100元，從20__年1月1日起往後推算(備註：以上第九條，在公司修改後的“薪酬體系”方案正式實施後，開始執行)
第十條企業文化的激勵
企業文化壹般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。
→在物質層(表象的)，我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，並付諸實施。
→在行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上，積極進取，不斷改善，不斷創新，用心影響我們每壹個團隊成員，成為大家學習的榜樣。
→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起壹個相互信賴相互制約的良好關系紐帶。
→在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體戰略目標和宏偉願景，並說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，***同努力。
十壹條創新激勵
我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要妳是創新的並且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，並給予必須的物質鼓勵。也許我們並不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了壹雙善於發現的眼睛，所以我們要行動起來，關註我們身邊的每壹個人。
十二條績效激勵
公司隨後將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”
第三章附則
本制度經總經理、董事長審核後於20__年12月1日正式執行(不包括第九條)，此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室!
員工激勵方案範文5
酒店業面臨的最大困惑之壹就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關的。當前國內酒店業中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確(如對不同層次員工的激勵)、缺乏力度，機制單壹，重物質輕精神等問題。這在壹定程度上產生了激勵與需要的錯位。酒店業應該重視激勵手段和措施的創新，根據自身的壹些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達到預期的目標。
1、雇傭保障———讓員工感受職業安全
酒店應通過設計保障政策減少員工失業，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業安全感。日本的壹些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為壹體，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現員工對酒店的忠誠。
2、系統培訓———讓員工持續充電
酒店不僅應讓員工有充電的機會，並且有持續的充電機會，為每壹個有需要的員工建立
培訓檔案，與員工壹起進行職業規劃，將員工的發展與酒店的發展聯系起來。同時倡導建立壹個學習型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。
3、即時支付———讓員工感受及時雨
薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利於保持員工穩定情緒。
4、小型激勵———讓員工樂不思蜀
酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沈浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。
5、心理契約———讓員工有意外收獲
減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由於對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什麽時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。
6、聯絡家屬———讓大家、小家成為壹家
酒店應設立壹些專門為員工家屬提供的`特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬壹起旅遊，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。
7、充分尊重———讓員工在平等中進取
尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。壹些國外的酒店推行“同壹公民”制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。
8、量身定做———讓員工享受壹對壹激勵
現在大多數酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工(特別是A類核心員工)采取“壹對壹”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，並確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。