壹、企業招聘渠道的選擇
雖然大部分企業的HR人員都認為招聘是壹件輕松的事情，但是面對眾多的招聘渠道，很多時候還是很迷茫。用什麽標準來選擇招聘渠道？如何有效解決招聘需求？壹直是HR人員頭疼的問題，以至於很多企業在這方面浪費了大量的金錢、時間和精力，走了很多彎路。這裏我想談談自己的看法，不專業，僅供參考。我認為，在招聘之初，不僅要了解各種媒體平臺的價格、適用人群等因素，還要根據崗位需求，分析招聘難度和市場上人力資源的供給情況，最後綜合考慮招聘的成本和成功與否，確定招聘方式和方法。壹般來說，招聘的形式分為以下兩類:
1.內部調配:很多大中型企業越來越重視內部招聘，因為內部招聘的成本和精力要比其他招聘方式少得多。企業有空缺時，可以通過崗位互換、員工自薦、內部競爭等多種方式進行調配。這種方式有利於激勵員工上進，充分挖掘自身潛力，具有成本低、風險小、無企業文化沖突等優點。但也要註意，內部招聘不能形式化，要摒棄裙帶關系。如果有些問題處理不當，很容易引起糾紛，所以在采用內部招聘時壹定要制定嚴格的執行標準。當然，並不是所有的企業都可以選擇這種招聘方式。進行內部調配的企業必須具備壹定的規模和完善的人才培養機制。另外，要求HR人員具備壹定的職業素養，因為這對於HR來說不是簡單的事務性工作，而是人力資源開發工作。所以大部分企業還是要通過對外招聘來解決需求。
2.外部招聘:與內部調配相比，外部招聘可以為企業補充新鮮血液，引入新的理念，提高員工的整體素質。我把外部招聘的形式分為以下六種:
A.行業招聘:通過行業內熟人推薦或內部員工介紹解決人員需求。這應該是壹種比較理想的招聘方式，具有內部招聘成本低、風險小、熟悉行業知識等優勢，新人可以很快融入工作；同時具有外部招聘更新員工素質和引入新思想的優勢，壹舉兩得。
B.通過媒體和報紙招聘:招聘的目的是通過報紙媒體發布招聘廣告。目前沈陽有很多招聘媒體。我把他們分為兩類:專業媒體和非專業媒體。其中，專業媒體如《遼沈晚報》招聘專版、《沈陽人才商務信息》是以發布招聘信息為主的專業人才類報紙。另外，還有壹些非專業媒體，如沈陽日報、時代商報、華商晨報等。這些報紙定期或不定期都有壹些版面為企業提供招聘信息。因為報紙具有發行面廣、發行量大、信息留存時間長的特點，應該是壹個主要的招聘渠道。具體來說，無憂招聘專版和沈陽日報由於發行量大，讀者群廣而全，適合企業大規模招聘，但每次招聘成本較大。沈陽人才商情資訊的發行量雖然不如晚報、日報，但針對性強，覆蓋了大部分正在找工作或正在找工作的人群，而且成本低，時間長，適合企業長期儲備、補充或招聘。商報和晨報雖然發行面廣，成本不高，但由於閱讀人群復雜，適合企業招聘初級人員或技術工人。
C.通過交流平臺招聘:中國沈陽人才市場應該是目前沈陽最權威的交流主辦方。它通過提供企業與個人面對面交流的場所，解決了企業的人員需求。這種方式收費低、直接、見效快但時效性短，適合企業急需招聘通用型人才，如銷售、文員、財務等崗位。城市人才除了交流會，還有很多招聘渠道，比如信息板、人才庫檢索等。但由於信息板宣傳面窄，人才庫檢索效果差，這兩種方式只能作為招聘的補充渠道。
D.獵頭服務:雖然獵頭在中國只有十幾年的歷史，但已經成為企業招聘高層次人才的主流渠道。獵頭服務中的費用再貴，也擋不住企業高薪招聘人才的決心。可見，越來越多的企業已經逐漸意識到“企業競爭的本質是人才的競爭”。當然，沈陽的獵頭服務公司，比如沈陽獵頭、智宏獵頭、秋陽獵頭，和國外、華南地區的獵頭公司相比，還是有壹定差距的。但是，這種方式已經成為很多企業招聘和空降高管的有效方式。
E.通過媒體招聘:有時我們經常可以在電視和廣播上看到或聽到壹些企業的招聘信息。大部分企業都是通過這種方式招聘初級人員或者技術工人，這種方式通常會附加在其他廣告上，所以這種招聘壹般不會成為企業招聘的主渠道。
F.在線招聘:隨著網絡功能的日益強大，使用在線招聘已經成為許多企業的首選方式。這種方式適合企業招聘有壹定學歷的人，可以為企業節省壹些投資成本和時間，但招聘效果難以保證。
很多公司嘗試了上述壹種或多種招聘方式，基本遵循了各種方式選擇職位的規律，但還是沒能達到理想的效果。很多公司都發出了類似“人才市場招不到好人”“現在怎麽這麽難招人？”廣告招人太慢，我們公司等的太著急了。“我不知道這些情況的直接原因是不是。
二、企業招聘和用工中存在的問題和誤區
雖然人力資源人員和創業者總是絞盡腦汁，不斷想辦法提高招聘效果，盡快招到合適的人才，但是老問題解決了，新問題層出不窮。我不是神仙，不可能做到完整全面。我只能闡述壹下我想到的和遇到的問題。
1，招聘方式不能單壹，選拔渠道要多方面。
企業在大規模招聘時，不能只把需求寄托在壹個媒體或平臺上，因為任何方式都不是最完美的，在信息發布上都有其局限性。如果僅僅依靠壹個渠道，必然會造成時間的浪費和招聘任務的延遲完成。所以集中招聘壹定是多管齊下，聯合招聘。比如，企業在招聘初中生的同時，可以在晚報上做廣告進行大規模宣傳，在全市人才領域或人才經營情況做廣告進行補充招聘；如果招聘中高層人才，可以先通過大眾媒體做廣告，選擇重要崗位與獵頭公司合作；如果招聘初級人員可以通過《人才商情》、《商報》、《晨報》等媒體結合全市人才現場招聘。當然，企業只有很少的崗位或者數量需求。如果不是市場供應的原因，只要招聘渠道選對了，應該不會有差的效果。
2.招聘是壹項長期工程。
招聘對於任何企業來說都不是壹個可以在壹夜之間完全解決的短期行為，尤其是在市場經濟導致人才流動日益頻繁的今天。所以在招聘方式的選擇上也要考慮長遠的問題，尤其是銷售人員比例較大的商業公司。晚報、日報雖然效果相對集中，但由於費用較高，不適合長期常規招聘，但人才商務信息或人才市場交流會可以彌補這壹不足。
3.應屆畢業生不壹定比有經驗的差。
很多企業在招聘時往往會將畢業生拒之門外，認為造成這種現象的主要原因是畢業生穩定性差。企業培養出來的員工，轉眼間花費大量的精力和費用去服務他的家庭，卻辛辛苦苦為別人做了壹件嫁衣，真的傷透了很多企業的心，於是企業就把招聘的重點放在了那個成年人身上。我覺得這個論點太絕對了。企業不應該透析這種現象的自身原因嗎？難道不是企業缺乏留人機制，不能人盡其才，全靠和員工溝通的原因嗎？事實上，只要公司的需求和員工之間存在差距，人員流動就不可避免。與成人相比，應屆畢業生具有精力旺盛、富有激情、可塑性強、容易適應新環境、學習和創新能力強等優勢，因此向應屆畢業生敞開大門往往是企業升級的契機。
4、不顧企業自身的具體情況，盲目追求高科技人才。
在向企業推薦的過程中，經常會遇到這樣的情況，“想找壹個本科以上學歷，五年以上行業經驗，外企工作經驗最好的完美人才。“不知道企業本身只是壹個中小企業，無法提供誘人的薪酬、完善的福利保障和廣闊的發展空間。這種合作往往以失敗告終，不是因為我們做不到，而是因為企業要求太多。其實，應聘者壹定要實事求是地考慮企業自身情況，遵循這樣壹個標準，“最好的不壹定是最適合的，最適合的才是最好的”。有時候，企業雖然可以高薪養壹個高科技人才，但是他在過去行業背景下積累的管理經驗很難真正與企業文化融合，所以壹味的追求高科技人才有時會讓企業血本無歸。
5，臨時抱佛腳，空了就想找。
對於人力資源來說，儲備人才非常重要。企業要想長期穩定可持續發展，離不開員工隊伍的完整和後續力量的充足供給。然而，許多企業往往只有在壹名員工突然離職並掉隊時，才意識到招聘的重要性。而此時的空缺或多或少給企業造成了損失，所以不要總記得下雨的時候忘了帶傘。完善人才梯隊建設，做好人才儲備，是任何企業都應該足夠重視的必修課。
以上所述的招聘渠道的選擇和企業招聘用工中的問題不能壹概而論，要具體問題具體分析，多方面分析。當然，我不是專家，我說的也不壹定全對。也希望有機會向更多的同事和企業家請教，我們壹起來解決企業存在的人才問題。最後，感謝您多年來對智宏信息機構的關心和支持，希望我們智宏人能有幸為您的企業提供更多的人力資源支持。