作為養豬場員工，分享好的管理方法？

近年來，隨著養豬業的發展，各地規模化養豬場和養殖戶養豬的數量不斷增加，但多數老板認為養豬場管理難度太大；另壹方面，隨著國內外信息交流的日益增多，我國養豬業在技術上已經上升到壹定水平，缺乏既懂技術又懂管理的養豬場場長或管理技術人員。說到養豬，人們往往談的是技術，很少談專業養豬管理。從養豬管理的角度，我認為管理壹個養豬場應該從以下幾個方面入手。壹、建立文化治理所謂文化治理，就是在養豬場內部形成獨特的文化觀念、價值觀、歷史傳統習慣、工作作風、倫理道德、生產理念，並努力使之與共同的指導思想和管理理念相統壹。從生產經營的角度來看，養豬場生產屬於流程專業化經營的類型，但從產品本身來看，應該屬於“服務業”的範疇，因為養豬場產品是活體動物。這就要求養豬場員工具備兩個條件:壹是強烈的責任感(企業價值觀的思想體現和行為體現)；二是技術熟練度高；要求養豬場管理者把人作為養豬場管理的關鍵環節。從以上兩個層面來看，傳統養豬業標準化、機械化程度低，工人體力勞動重，工人情緒對工作質量影響大，制度約束弱。因此，管理的重點應該是文化管理。第壹，通過養豬場文化，形成員工健康的價值觀。壹個人願意去養豬場工作，主要有兩個因素。第壹，他能感覺到這個養豬場有前途，工作有價值，人際關系和諧，工作氛圍輕松向上。其次，有理性因素。他在這個養豬場工作可以得到他想要的東西，比如工資，培訓，福利，個人發展空間。前者主要依靠養豬場文化的感召力，引導員工與養豬場形成共同的價值觀和追求，後者依靠人力資源管理，包括薪酬、考核、任免等制度和機制，讓員工覺得自己前途光明，能夠實現個人的目標和價值。第二，通過養豬場文化來協調和彌補制度管理，在養豬場封閉的條件下，人很容易產生抑郁情緒。如果規章制度約束嚴格，必然導致員工情緒低落，工作時難以興奮，離職率高。豬場文化的約束是無形的、非正式的、非強制性的、不成文的行為規範和道德規範。在壹定的文化氛圍中，人們因其符合特定規範的行為而受到稱贊和肯定，從而獲得心理上的滿足；反之，會有失落感或挫敗感。它對員工的約束是柔性的，它可以彌補制度治理的“真空”地帶，在剛性制度治理的配合下，可以達到剛柔並進、陰陽互補的效果。第三，通過豬場文化，統壹員工思想，培養員工完成本職工作的自豪感和對豬場的歸屬感。養豬場流程多，崗位復雜，需要團隊合作精神。雖然部分領域建立了較為完善的績效考核體系，調動了本崗位員工的積極性，但整體凝聚力不高。比如豬轉其他組的扯皮現象，績效考核滋生的本位主義。從管理心理學的角度來看，能夠團結個體的主要是心理力量，而不是生物力量。養豬場文化以大量潛移默化的方式傳達養豬場內部人們的思想，使員工形成壹種“使命感”，在統壹思想的指引下遵守實現共同目標的準則。在養豬場文化的影響下，員工經過協調合作，能感受到完成本職工作的自豪感和對養豬場的歸屬感，進而從根本上消除或削弱本位主義和扯皮。通過養豬場的文化，培養養豬場有事業心的員工。在“每個人都被重視，每個人都被尊重”的價值理念指導下，每個人的工作都會得到肯定，每個人的成績都會得到領導的肯定，任何壹個心理健康的成員都會得到滿足和鼓勵。同時，為了進壹步發展個人才能，他還會繼續奮鬥。二、實施目標管理，實施績效考核，將豬場經營計劃分解到各個部門，分解到壹個自然時間段，抓住關鍵指標實施績效考核，與員工簽訂目標責任書達成共識，做到目標明確，獎懲分明；同時，每周定期召開生產例會，討論生產中存在的問題，制定對策，加強對員工的指導。對完成指標好的員工給予肯定，鼓勵他們總結經驗，將成功經驗分享給更多人；對於沒有完成指標的個人，要給予指導。這樣會讓整個養豬場的所有工作人員都有目的感，有努力的重點。當員工完全沈浸在工作中時，他們會感到欣慰和滿足。第三，註重技術創新，建立學習型豬場雙匯公司。最近發生了瘦肉精事件。雖然有過壹次事件，但他們有句話說得很好:“企業是船，創新是帆”，養豬單位的創新可以是點，也可以是面。要鼓勵員工在工作過程中仔細觀察，善於發現問題，根據事物發展規律解決問題。年度利潤總額的1%可設定為年終貢獻獎，並作為個人競爭治理工作的重要依據。在養豬場，要建立圖書館和數據庫，定期組織學習，培養學習氛圍。同時，要為員工提供更多的學習和交流機會，讓更多的員工有機會參加壹些大型的學術交流，增進對外交流。第四，體驗養豬場文化的建立。早在上世紀90年代，臺灣省學者就提出“養豬場能否盈利，取決於養殖場工人的熟練程度和責任心”；卡特勒、斯派塞等人在《豬病》第八版中指出，“解決斷奶前高死亡率問題的關鍵在於育嬰室操作人員的工作態度、勤勞精神和操作技能”。綜合“態度、操作技能、努力程度”，他們符合服務業的特點，所以豬場管理要進行豬場文化。只有豬場文化的建立與制度建設融為壹體，才不是為了文化。只有兩者融為壹體，才能營造出有向心力、有約束力的文化氛圍，讓員工把個人目標與企業發展結合起來。豬場文化從引進新員工開始，即招聘時要挑選認同企業文化的員工，在試用期還要進壹步考察員工是否適應豬場文化。還要選擇不適應養豬場文化的員工。管理層認為改變壹個人的習慣是非常困難的。豬場文化建設是壹項長期不懈的工作。它的建立不是簡單的整理幾句培訓詞，寫幾個好聽的企業理念，提幾個新穎的口號，管理者慷慨激昂的演講，而是與員工的文化水平、員工的受教育程度、榜樣的樹立、傳統教育、管理者是否從基層做起息息相關。總之，要把薪酬、培訓、福利、考核、任免等機制調和起來，使之有機結合起來，形成比養豬場內部賺錢更高的境界，讓員工時刻關註養豬場的情況，忠誠地為養豬場工作，把養豬場的發展作為最大的幸福。第二，簽訂目標管理和績效考核的目標責任書不是沒有必要。可以為養豬場管理者節省更多的精力，為養豬場帶來更大的效益。目標設定的原則是要求不高，但要準確，就是跳著到達就是目標。很多養豬場的績效考核方案是不可更改的。筆者認為應根據季節和豬的實際情況適當調整績效考核方案。只有這樣，才能充分調動員工的積極性。目標管理和績效考核中壹個容易被忽視的地方，就是發掘和延續優秀員工的先進經驗。第三，註重技術創新。建立學習型養豬場的工作很瑣碎。平時要在技術點上多下功夫創新完善，形成氛圍，最終達到點對點覆蓋的效果。養豬場和員工的關系是雙贏的。沒有員工的學習和成長，就沒有養豬場的發展。