勞動關系發展的歷史規律是什麽？18年底到19年初，隨著西方國家無產階級革命運動的逐漸興起，工人階級強烈要求廢除原有的《工人條例》，頒布法律縮短工作日；要求增加工資，禁止使用童工，對女工和未成年工給予特殊保護，實現社會保險。
迫於上述形勢，資產階級制定了限制工作時間的法規，從而推動了勞動法的產生。英國於1802年通過了《學徒健康與道德法案》，這是現代勞工立法的開端。
到1864年，英國頒布了適用於所有大工業的工廠法。1901年英國頒布的《工廠和作坊法》對工作時間、工資發放的日期和地點、建立與產量成比例的工資制度等作了詳細規定。
1839年，德國頒布了《普魯士廠礦條例》。法國於1806年頒布了《工廠法》，於1841年頒布了《童工和未成年工保護法》，於1912年頒布了《勞動法》。
進入20世紀後，西方主要國家大都相繼頒布了勞動法規。1802之後的百年間，西方國家的勞動立法從民法中分離出來，成為獨立的法律部門。
二戰前的勞動立法第壹次世界大戰後，由於國際無產階級鬥爭的高漲，西方國家制定了許多勞動法。1918年，德國頒布了《工時法》，明確規定產業工人八小時工作制，還頒布了《失業救濟法》、《工人保護法》、《集體合同法》，都在壹定程度上保護了工人的利益，適當限制了資本家的權益。
到了20世紀30年代，西方國家的勞動立法出現了兩種不同的傾向:壹種是以德國、意大利、日本為代表的法西斯國家，不僅廢除了已經頒布實施的改善勞動條件的法律，還把勞動立法作為實現法西斯獨裁、進壹步控制勞動者的工具。另壹種是以英美為代表的壹些國家，為了擺脫經濟危機，對勞動者采取了壹定的優惠政策。
在1932~1938期間，英國先後頒布了幾部法律，旨在縮短女工和青年工人的工作時間，落實帶薪年休假，改善安全衛生條件。美國1935年頒布的《全國勞動關系法》(瓦格納法)規定，工人組織的工會和工會有權代表工人與雇主簽訂集體合同。
1938年頒布了《公平勞動標準法》，規定了勞動者的最低工資標準和最高工作期限，以及超過期限支付工資的方式。俄國十月革命後，1918年頒布了第壹部《勞動法》，1922年又頒布了壹部更加完備的《俄羅斯聯邦勞動法》，反映了工人階級地位的變化和國家對勞動者和勞動者的態度。
它以法典的形式使勞動法完全脫離了民法的範疇。經過第二次世界大戰後的勞工立法戰爭，資本主義的普遍危機進壹步加深，資本主義國家產生了壹批現代反工人立法。
比如美國國會1947通過的《塔夫脫-哈特爾法案》，將工會變成受法院監督的機構，禁止工會利用工會經費進行政治活動；規定要求廢除或變更集體合同的，必須提前60天通知對方。在此期間，禁止* * *或關閉工廠，由聯邦仲裁調解局進行調解；規定* * *有權責令大* * *延期80天，禁止* * *人擔任工會職務。再比如1947年法國國民議會通過的《保衛共和國勞工自由法》，也是鎮壓勞工運動的法律。
到了20世紀60年代，西方國家的勞動立法出現了新的趨勢。在工人運動的壓力下，主要國家相繼頒布了壹些法律來改善工作條件和待遇。例如，法國頒布了改善工作條件、男女同工同酬和限制勞動中種族歧視的法律。日本在1976年修訂了勞動基準法，還制定了最低工資、勞動安全衛生、職業培訓、女工福利等法律。
20世紀70年代以後，蘇聯的勞動立法也發生了很大的變化。1970年頒布了蘇聯和各加盟共和國勞動立法大綱，後來各加盟共和國根據這壹立法大綱頒布了各自的勞動法典。
東歐國家在20世紀50年代相繼頒布了勞動法，到了60、80年代，除保加利亞等壹些國家外，羅馬尼亞、匈牙利、民主德國、捷克斯洛伐克、阿爾巴尼亞、波蘭、南斯拉夫等大多數國家都重新頒布了勞動法。經過近兩個世紀的發展，勞動法越來越受到人們的重視，並在世界各國的法律體系中占據重要地位。
中國的勞動立法中國的勞動立法出現在20世紀初。民國時期，北洋農商業部* * *於1923年3月29日頒布了《工廠暫行規則》，內容包括最低就業年齡、工作時間和休息時間、童工和女工工作限制、工資福利、補充教育等規定。
* * * * *沿襲清末民法草案的做法，將勞動關系作為雇傭關系納入1929~1931年民法；1929年6月頒布的工會法，實際上是壹部限制和剝奪勞動者民主自由的法律。為了維護勞動者的利益，1922年中國領導下的中國工會書記處開展了大規模的勞動立法運動，提出了《勞動法綱要》第19條等等。
這部代表勞動者利益的勞動法大綱，當時並沒有得到* * *的確認。只有在中國* * *領導的革命根據地，才出現了真正代表工人利益的勞動立法。
1931年165438+10月7日，中華蘇維埃工農兵第壹次全國代表大會通過了中華蘇維埃共和國勞動法。抗日戰爭時期，邊區頒布了許多勞動法規，如《晉冀魯豫邊區勞動保護暫行條例》(1941.1.01.00)。
第三次國內革命戰爭時期，1948年8月第六次全國勞動大會通過了《關於中國工人運動當前任務的決議》。
勞動關系和雇傭關系的歷史演變是怎樣的？共享勞動關系時期主要存在於原始社會。在這種關系中，生產資料和勞動是共享的，表現為共同勞動和共同分配。這種社會關系沒有法律意義。
物化勞動關系時期，主要存在於奴隸社會和封建社會。因為奴隸社會的奴隸和封建社會的官奴、私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動果實被視為物的果實，其勞動是公法強制的，所以這種勞動關系具有無私的法律意義。半物化勞動關系時期，主要存在於封建社會依附農民與封建領主的雇傭關系中。依附性農民人身半自由，沒有土地，只能依靠封建領主從事勞動獲得微薄的收入，勞動成果大部分歸封建領主所有。這種關系是封建主手中的生產資料和勞動的直接結合，而不是勞動關系。
上述關系的調整主要基於習慣、風俗或財產法律制度。租賃勞動關系時期，主要存在於封建社會和奴隸社會。當時，具有獨立法律主體地位的自由民和自耕農被其他自由民利用時，被認為是將自己或自己的勞動力出租給對方。這種關系是兩個平等人格之間的債權關系，是壹種私人的社會關系。
法國民法典第1708條規定，租賃合同可分為貨物租賃和勞務雇傭合同。雇傭關系時期主要發生在14世紀至19世紀初。在這壹時期，由於自然法的影響，人們認為應該在法律中創造“完全自由平等的人格之間的契約關系”。這壹思想反映在雇傭關系中，即主張雇傭關系的完全債權，拋棄原有的借貸或租賃合同，主張勞動報酬行為的合同，從而形成兩個平等人格之間的勞動報酬交換。
在“私人自治”觀念的影響下，這壹時期的雇傭關系是國家很少幹預的私人社會關系。以契約關系為紐帶，勞動力和生產資料結合在不同主體之間，因而具有勞動關系的基本特征。勞動關系時期，19世紀初質疑雇傭相關勞動關系。在與雇傭相關的勞動關系中，抽象和形式上的平等和自願不能被資本家濫用，工人處於“血汗工廠”和“饑餓工資”的悲慘境地是必然的。
隨著工人運動的興起和社會危機的加劇，工人們為了生存而團結起來，不斷與資本家進行鬥爭。資本家為了自己財產的安全，國家為了民主的穩定和體現，開始通過立法幹預與雇傭有關的勞動關系，突出了對勞動力和工人個人利益的保護，允許雙方就工作條件進行集體談判，從而形成了我們現在所說的勞動關系。
本文認為，勞動關系的提法實質上是對雇傭關系的修正，是以用人單位對勞務的“所有權”為中心的修正，是把勞動過程僅僅看作財產關系和財產交換的修正。勞動關系更加強調勞動的商品因素(而不是單純的商品)和勞動付出時的個人利益關系，強調對勞動者的保護和人文關懷，建立以勞動者為中心的社會經濟關系，勞動關系開始獨立於其他社會。這種變化是劃時代的、標誌性的變化，體現在法律體系上，就是勞動法和民法的逐漸背離。
這壹時期的勞動關系具有以下特點:這種勞動關系以雇傭勞動關系為基礎，但強調勞動力具有商品的屬性，勞動者和勞動力都不是商品；這種勞動關系受到國家立法的幹預，滲透了社會因素和國家意誌，突出了對勞動者的保護。從英國1802學徒健康與道德法案的開始，到貝弗裏奇計劃，都是這種意願的反映。利用集體談判和團體協議促進雇傭關系的不斷改善，形成多層次的勞動關系。
勞動和人類歷史有什麽關系？勞動創造了人類自己。
人在自然界中的物質生產、勞動和人際交往構成了完整的人類實踐，歷史就是在它們的交織中生成的。僅僅用物質生產勞動來解釋社會關系，會導致技術決定論和經濟決定論。
生產力和交往能力是人類實踐能力的兩個方面，都是衡量社會發展的重要尺度。社會文化是這種交際能力的主要載體。
生產力及其生產的物質利益決定了交往關系的實質性內容，而交往能力及其形成的社會文化提供了組織這些內容的交往形式。由此產生了壹部理性與非理性、物質利益與精神交往交織的生動歷史，產生了各種層次的社會結構，包括勞動組織結構、生產關系結構、上層建築結構等等。
勞動關系現狀我國勞動關系三方機制的建立有其深刻的歷史背景和現實意義。改革開放以來，我國國民經濟壹直保持快速發展的勢頭。同時，隨著多種經濟成分的形成和發展，我國勞動關系領域也發生了深刻的變化。主要體現在:
勞動關系類型的多樣性和復雜性
改革開放後，我國改變了多年來計劃經濟體制下單壹的公有制形式，出現了多種所有制的勞動關系。除了原有的國有經濟和集體經濟的勞動關系之外，還出現了合作經濟、股份制經濟、私營經濟、個體經濟和外商投資經濟，許多企業是多元投資主體的企業。與此同時，各種所有制的企業也出現了各種經營形式，如公司制、承包制、租賃制等。多種所有制和多種經營形式導致了勞動關系的多樣性和復雜性。
勞動關系利益主體的多元化
勞動關系的主體是企業和勞動者。勞動關系的本質是處理不同利益相關者的利益。過去我國實行的是計劃經濟體制，企業與員工的勞動關系由國家政策和相關法律決定，包括企業的招聘、工資收入的分配都由* * *通過計劃決定。勞動者和企業沒有獨立的主體身份，所以沒有形成自己獨立的主體利益。隨著社會主義市場經濟體制的建立，企業成為獨立的法人實體，擁有獨立的經濟利益。同樣，企業中的勞動者也從國家的“鐵飯碗”變成了受勞動合同和集體合同約束的獨立利益主體。特別是在壹些非國有企業，勞動關系市場化已經成為大勢所趨，主體利益化傾向非常明顯。
勞動關系規範的契約化
改革開放以來，隨著企業所有制的多元化和用工形式的多樣化，企業勞動關系主體的利益也多元化了。通過簽訂勞動合同和集體合同，規範企業與勞動者之間的勞動關系，明確雙方的權利和義務，規範和約束勞動關系雙方的用工和勞動行為，已成為我國勞動關系發展的重要趨勢。通過簽訂勞動合同和集體合同，壹方面，員工有勞動證，勞動權益有保障；另壹方面，通過勞動合同和集體合同的約束，員工的勞動行為有了更加科學規範的標準，保證了員工能夠按照企業的要求科學生產，為企業創造更多的價值。因此，勞動關系合同在維護企業和員工利益方面發揮著重要作用。
勞動關系運作的市場化
勞動關系市場化原則是市場經濟條件下規範勞動關系的必然結果。在計劃經濟條件下，勞動關系的運行壹直由行政手段直接調節，勞動關系從形式到實質都是壹種行政關系。在市場經濟條件下，市場機制將在勞動力資源配置中發揮基礎性作用，勞動關系的運用將由國家的行政控制轉變為市場調節。國家不可能也沒有必要直接幹預勞動關系。國家的職能主要是通過制定有關勞動關系的法律、法規和政策來規範和約束雙方的行為，並通過壹定的手段對勞動關系的運行過程和結果進行監督。勞動關系的變化和運行是由勞動關系主體根據市場規則，運用市場機制決定的。勞動力的供求、流動、勞動關系的建立、變更和終止，以及勞動關系存在期間的各種事務和環節，都是通過市場機制來調節的。
勞動關系管理法制化
市場經濟本質上是法制經濟。同樣，勞動關系的法制化管理也是勞動關系發展的重要趨勢。我國在勞動關系法制化方面做了大量工作，形成了以勞動法為主體的完整的勞動關系法律體系，在調整勞動關系的各個方面已經或正在制定相應的法律規範。在勞動關系管理、運行和監督的各個環節，形成基本健全的法律體系，保障勞動關系和諧、有序、規範、穩定發展。
我國國有企業勞動關系現狀分析與探討關鍵詞:勞動關系歷史變遷的管理現狀思考中國論文題目摘要:勞動關系是勞動者與勞動使用者在實現生產過程中形成的社會經濟關系。
隨著我國企業勞動關系的歷史變遷，WISCO等國有企業的勞動關系管理出現了壹些問題。本文就這些問題提出了壹些相關的思考。？？1中國國企勞動關系的歷史變遷？中國國有企業勞動關系的變遷是伴隨著國有企業改革而進行的。
國有企業改革已經走過了20多年的歷程。回顧這個過程時，分為三個階段。第壹階段:1958-1977，以* * *行政權限為主；第二階段:1978——20世紀末，從簡單的* * *權利向復雜的企業權利過渡；第三階段:21世紀以來，三方協商，工人、企業、* * *的“三方權利”。
？1.1 ***管理權限為主(1958-1977)？社會主義改造完成後，生產資料基本上是公有的，工人是國家的主人，生產資料是共同所有的。勞動關系雙方的身份和性質發生了根本性的變化，使他們成為了“壹家人”。勞動者擺脫了雇傭勞動的地位，基本上是為自己和社會工作。
勞動力不再是商品，工人的工資也不再是勞動力的價格，而是國家支付的報酬。美國學者沃爾特這樣描述中國計劃經濟體制下的企業勞動關系:因為企業不是資本主義意義上的經濟企業，所以企業中的雇傭關系不是市場關系。
在這類企業中，勞動力的雇用不是根據生產的需求來決定的；工資水平和雇傭條件由企業上級主管部門制定，工人和管理層不能就工資和雇傭條件討價還價。在企業中，就業本身已經轉化為福利，很多應該由社會提供的福利都轉化到了企業中，工人和管理層沒有分離。
？在WISCO，像大多數國有企業壹樣，工作規則是勞資關系的核心。這些規矩都是* * *單方面制定的，幹部職工都是國家聘用的。
他們之間沒有身份和地位的區別，只有“社會分工”的區別。？1.2從簡單的* * *權利向復雜的企業權利過渡(1978-20世紀末)？1984《關於經濟體制改革的決定》提出改革國有企事業單位工資制度，開始在國有企業實行效益工資改革；1986年，國務院頒布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，確立了新增勞動者中勞動供求雙方的自利性，用工主體開始由國家向企業轉變；1992年，國務院發布《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，明確了企業在用工、人事管理、工資和資金分配等方面的自利性。1993《關於建立社會主義市場經濟體制若幹問題的決定》明確提出建立勞動力市場體系，推進就業、用工、工資市場化。
以1988年4月頒布的《中華人民共和國全民所有制工業企業法》為標誌，首次明確了國有企業自主經營、自負盈虧、獨立經濟組織的法律地位。1992黨的十四大提出了建立社會主義市場經濟體制的總目標，把建立現代企業制度作為國有企業改革的目標模式。由此，國企改革開始從調整企業與* * *之間的利益分配關系向產權制度改革轉變。
黨的十四屆三中全會作出了建立現代企業制度的決定，特別強調從產權制度和管理體制上對國有企業進行根本性的改造。隨後，不同類型的國有企業都進行了不同程度的企業制度改革。
？武漢鋼鐵股份有限公司經武漢市工商行政管理局正式註冊，註冊號碼為1997。從此，武鋼逐漸成為壹個獨立、自負盈虧的經濟實體，以法人的身份出現，開始享有相對充分的自力更生。隨著勞動合同制度的出現，勞動者成為勞動的主體，享有勞動和擇業的自由。
由此，勞動關系的兩個主體，壹個是企業法人，壹個是勞動者，逐漸形成並通過勞動合同進壹步具體化和明確化。？1.3勞動者、企業和* * *(三方協商)的“三方權利”(20世紀以來)？三方權利是指勞動關系中* * *、用人單位組織、勞動者組織形成的三方協調機制。
根據國際社會通用的勞動法，2001年8月，中國建立了由中華全國總工會、勞動和社會保障部、中國企業家聯合會、中國企業家協會組成的全國勞動關系三方會議制度，在全國範圍內逐步形成了多層次的三方協商機制。截至2002年底，30個省、自治區、直轄市建立了三方協商機制。2004年，三方協商機制的重點從省級轉移到地級。截至2005年底，中國已建立6600多個三方協商組織。
作為國有企業的壹員，WISCO也在積極配合國家對其勞動關系進行新的嘗試。？WISCO等國有企業的勞資關系和管理現狀如何？2.1國企職工獲得了更多的自尊，而地位卻下降了？與計劃經濟體制下國家的統壹分配和管理相比，國企改革和勞動用工制度改革賦予了勞動者更大的自主性。各類勞動者都可以通過勞動力市場選擇合適的崗位，通過競爭獲得與崗位和能力相匹配的工資。應該說，國企職工的地位得到了提高。
但由於國企體制改革和設備更新換代，部分老員工面臨下崗失業問題，現階段無法很好解決。作為改革的壹員，WISCO也正遭受著這種痛苦。壹方面，犧牲的員工不行。
勞動和人類歷史有什麽關系？勞動創造了人類自己。
人在自然界中的物質生產、勞動和人際交往構成了完整的人類實踐，歷史就是在它們的交織中生成的。僅僅用物質生產勞動來解釋社會關系，會導致技術決定論和經濟決定論。
生產力和交往能力是人類實踐能力的兩個方面，都是衡量社會發展的重要尺度。社會文化是這種交際能力的主要載體。
生產力及其生產的物質利益決定了交往關系的實質性內容，而交往能力及其形成的社會文化提供了組織這些內容的交往形式。由此產生了壹部理性與非理性、物質利益與精神交往交織的生動歷史，產生了各種層次的社會結構，包括勞動組織結構、生產關系結構、上層建築結構等等。