1，什麽是激勵？
激勵就是激發和鼓勵，就是用壹些外在的激勵手段來調動人的積極性和創造性，使人有壹種朝著預期目標前進的內在動力。
2.馬斯洛需求層次理論及其應用。
馬斯洛把人的需求分為七個層次:生理需求、安全需求、友誼和歸屬需求、尊重需求、知識需求、美好需求和自我實現需求。在將它應用於管理時，我們應該註意兩點:
(1)把握員工需求，滿足不同層次的需求。管理者要了解和掌握員工的需求及其變化發展規律，根據不同層次的需求采取相應的組織措施，引導和控制人的行為。特別註意強化或轉化最高需求，使其與組織或社會需求相壹致。
(2)滿足不同人的需求。馬斯洛的需求層次理論只是普通人的要求。其實每個人的需求並不是嚴格按照從低到高的順序發展的，還需要具體分析，因為不同情況下人的需求強度是不壹樣的。
3.雙因素理論的應用
赫爾茨貝格的雙因素理論強調內在動機，在組織行為學中具有劃時代的意義，為管理者更好地激發員工的動機提供了新思路。
(1)管理者在實施激勵時，要註意區分保健因素和激勵因素。前者的滿足可以消除不滿，後者的滿足可以產生滿足。
(2)管理者在管理中不應忽視保健因素。如果保健管理措施做得不好，會導致員工不滿，影響勞動效率的提高。另壹方面，也沒有必要過度提高醫療保健因素，因為這樣做只能消除員工對工作的不滿，並不能直接提高員工的工作積極性和效率。
(3)管理者要想持久高效地激勵員工，就必須改進工作內容，重新設計工作任務，註重精神鼓勵、表揚和認可，給人成長、發展和晉升的機會。只有利用這些內在因素調動人的積極性，才能發揮更大的激勵作用，並維持更長的時間。
4.簡單介紹壹下ERG理論。
該理論系統地闡述了壹種新的需求類型模型，發展了赫爾茨貝格和馬斯洛的理論。他將馬斯洛的需求層次壓縮為三種需求，即生存(e)、相互關系(r)和成長(g)。
5.成就需要理論的主要內容。
成就需要動機理論主要研究人在生理需要基本得到滿足的情況下有什麽需要。麥克利蘭認為，人的生理需求得到滿足後，有三種基本的激勵需求，即:
(1)對權力的需要；
(2)歸屬感和社交的需要；
(3)成就需要。
6.期望理論的內容
期望理論是通過考察人們的努力行為與其最終報酬之間的因果關系來解釋激勵過程，並通過選擇合適的行為來實現最終報酬目標的理論。根據這壹理論，當人們有需要和滿足這種需要的可能性時，他們的積極性就很高。動機的水平取決於期望值和效價的乘積。即:激發強度=效價×期望值(m = v.e)
7.期望理論的啟示
(1)管理者不應該關註壹般的激勵，而應該關註組織中大多數成員認為具有最大效力的激勵。
(2)在設定激勵目標時，應盡可能提高其效能的綜合值。如果月度獎金不僅僅意味著當月的收入情況，還與年終分配、工資調整、先進工作者稱號掛鉤，其效力的綜合價值就會大大增加。
(3)適當增加不同人的實際滴定度差異，增加組織期望行為與不期望行為的滴定度差異。如果只獎勵不懲罰，獎懲分明，其激勵效果就大不壹樣了。
(4)適當控制預期概率和實際概率。預期概率既不是越大越好，也不是越小越好。關鍵是要合適。當壹個預期概率遠高於實際概率時，可能會造成挫折，而如果預期概率太小，則會降低某個目標的激發力。實際概率優於平均個人期望概率，惠及大多數人。但是，實際概率應該與滴度相適應。效價大，實際概率可以小壹點，效價小，實際概率可以大壹點。
8.亞當斯的公平理論。
人們的工作動機不僅受其報酬絕對值的影響，還受其報酬相對值的影響。就是大家把個人的回報和貢獻的比例和別人比。如果比例相等，他們就認為公平合理，就滿意了，這樣他們就覺得舒服，也就努力了。否則會覺得不公平不合理，影響工作情緒。這個對比過程也包括和我的歷史貢獻率對比。
9.公平理論在管理中的應用。
公平理論提出的基本理念是客觀存在的，作為管理者，我們應該從中得到壹些有益的啟示:
(1)公平獎勵員工。要求公平是任何社會的普遍社會現象。公平理論第壹次把激勵和獎勵的分配聯系起來，說明人應該追求公平，從而揭示了現實生活中的許多現象。
(2)加強管理，建立平等競爭機制。人們的工作動機不僅受絕對報酬的影響，更重要的是受相對報酬的影響。當人們主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會得到充分發揮，從而使組織充滿生機和活力。這啟示我們，管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，將員工的貢獻與應得的報酬緊密掛鉤。
(3)教育員工正確選擇比較對象，了解不公平現象。公平理論表明，公平與否源於個人感受，個人判斷獎勵和支付的標準往往偏向於自己有利的壹面，從而使員工感到不公平，對組織不利。因此，管理者要能以敏銳的眼光察覺到個人認識上可能出現的偏差，及時做好引導工作，保證個人工作的積極性。
10，鋼筋的類型
根據強化的性質和目的，可分為四種:(1)正強化，(2)懲罰，(3)負強化(逃避學習)，(4)自然消退(也稱衰減)。
11.強化理論在管理中的應用
管理者在運用強化理論改造下屬行為時，應遵循以下原則:
(1)應根據個人需求采用不同的加固方式；
(2)建立目標體系，逐步實現目標，不斷強化行為；
(3)及時反饋和強化；
(4)獎懲結合，獎優罰劣。
12、歸因理論的主要內容
歸因理論認為，人過去的成敗主要歸因於四個因素:努力、能力、任務難度和機遇。這四個因素可以按照內因和外因、穩定性和可控性進壹步分類:從內因和外因來看，努力和能力屬於內因，任務難度和機遇屬於外因；從穩定性來看，能力和任務難度屬於穩定因素，努力和機會屬於不穩定因素；從可控性來看，努力是可控因素，而任務難度和機會是個人無法控制的。
什麽是挫折？
挫折是指人在從事有目的的活動時，遇到環境的阻礙和幹擾，使自己的需要和動機得不到滿足時的情緒狀態。
如何認清挫折？
挫折既是壞事，也是好事。壹方面，挫折讓人失望，讓人痛苦；使壹些人消極、頹廢，甚至壹蹶不振；或者造成粗暴的消極對抗，導致矛盾激化；還可能讓壹些意誌薄弱的人對生活失去希望等等。另壹方面，挫折可能給人以教訓，使人更聰明；挫折可以讓犯錯的人清醒過來，認識到自己的錯誤，並從中吸取教訓，改弦更張；也能磨礪人的意誌，使人更加成熟堅強；它還能激勵人們努力工作，從逆境中崛起。挫折理論之所以屬於動機範疇，是因為成功和挫折是個體行為的兩種可能結果。為實現目標，要積極引導，保持激勵效果；遭受挫折要保護人的積極性，使人不產生消極和對抗的行為。
如何面對挫折？
面對挫折，有人采取積極的態度，但也有人采取消極的態度，甚至是對抗的態度。壹個有效的主管必須深刻理解心理防禦機制，理解挫折後防禦行為的本質，努力為下屬做心理疏導，從而增加積極的建設性行為，消除消極的破壞性行為。為了消除行為挫折可能帶來的負面影響，國外常見的幾種做法是:及時了解、消除和形成挫折的根源；提高下屬和員工的挫折承受力；或者使用“精神發泄”療法。挫折理論提出，面對挫折，人們應該通過改變環境、明辨是非、心理疏導等方式避免消極甚至對抗的態度，采取積極的態度來改變人的行為，向積極的方向發展。挫折理論對管理有很大的實用價值。
16，綜合激勵模式的啟示
(1)提高內部激發；
(2)完善外部激勵機制。
17、六種激勵手段和方法
(1)思想政治工作；
(二)獎懲；
(3)作品設計；
(4)員工參與管理；
(5)培訓激勵；
(6)榜樣激勵。
18，有效激勵的要求
(1)獎勵組織的預期行為。
(2)善於發現和利用差異。
(3)把握好激勵的時間和力度。
(4)激勵應該根據個人需要量身定制。
(5)系統設計激勵策略體系。
運用各種激勵理論激發組織成員的積極性是各級領導的重要職責，也是實現組織目標的必要前提。為了使激勵有效，在激勵過程中必須滿足上述要求。