壹.導言
21世紀，隨著經濟更好更快的發展，天價高管薪酬屢見不鮮，企業內部薪酬差距迅速擴大。自2008年金融危機以來，社會各界開始關註和思考高管的天價薪酬，開始質疑薪酬差距的合理性。孔子曾說:“不患貧則患不均，不患寡則患憂。蓋無窮，無寡，無傾。”公平的觀念在我們的人民中根深蒂固。合理的薪酬差距體現了企業內部分配的公平性。合理的內部薪酬差距是薪酬管理體系的重要基礎，對員工滿意度、內部激勵和組織績效具有重要意義。
學術界和實務界關註薪酬差距效應的研究，經驗可以更有效地支持:錦標賽理論、社會比較理論和權變理論。錦標賽理論強調薪酬差距對企業績效的影響。薪酬差距的擴大可以促進企業內部激勵機制更好地發揮作用，進而提高績效目標。薪酬差距刺激了企業的經營效率，稱為薪酬差距效率。社會比較理論強調企業內部的公平與合作，主要關註薪酬差距對高管和員工的激勵作用，薪酬差距起到什麽樣的激勵作用。薪酬差距的縮小，進而激發企業的經營效率，稱為薪酬差距的公平[1]。基於錦標賽理論和社會比較理論的倒U型權變理論，在不同程度上體現了錦標賽理論和社會比較理論的合理性。在正式的個人激勵制度和相對獨立的工作性質下，薪酬差距的擴大與較高的工作績效水平正相關；然而，如果薪酬差距過度增加，處於薪酬分配低端的個人的績效是負相關的。
從上面的分析可以看出，合理的薪酬差距會提高組織效率。許多學者壹直試圖建立壹個模型來驗證內部薪酬差距的合理性。
然而，由於每個企業的組織目標、公司治理結構和薪酬管理機制不同，構建壹個模型來檢驗內部薪酬差距的合理性確實是壹個難題。但如果我們換個角度思考這個問題，也許會有所突破。影響薪酬差距合理性的因素很多，不可能壹壹列舉。如果能找出導致薪酬差距不合理的相關因素，並對這些因素進行控制，企業內部薪酬差距的合理性就會大大增強。
研究盈余管理如何影響高管薪酬逐漸成為國外學者的壹個新的研究方向。WattsandZimmerman(1996)認為以下三個潛在因素促使企業實施基於會計盈余的薪酬計劃:缺乏對企業市值的觀察能力、業績分解和稅收。希利(1985)對實證會計中的股利假說進行了檢驗，實證結果表明，管理者會通過選擇會計中的應計項目來實現其薪酬最大化的最有利意圖。本文試圖從盈余管理如何影響高管薪酬入手，提出盈余管理可能是導致企業內部薪酬差距的不合理因素，並對其進行實證檢驗，以期促進對企業內部薪酬差距合理性的衡量。
二、文獻綜述與研究
假設國內外現有文獻大多從錦標賽理論和社會比較理論的角度研究企業薪酬差距的效應。Lazear & amp羅森(1981)提出了錦標賽理論，預測企業內部薪酬差距與企業績效之間存在正相關關系，許多實證證據也支持錦標賽理論。國內學者也利用國內實證數據對錦標賽理論進行了驗證，大部分研究結果支持錦標賽理論。林俊卿(2003)檢驗了中國上市公司高管團隊內部薪酬差距與未來業績之間的關系，發現兩者之間存在顯著的正相關關系，支持了錦標賽理論。周全雄、朱衛平(2010)研究發現，地方國有上市公司高管與員工的薪酬差距與業績顯著正相關。薪酬差距的擴大和國有企業經理贏得經濟錦標賽的激勵的加強將增加國有企業經理的努力，促進國有企業績效的提高。劉春和孫亮(2010)利用2001至2007年在滬市和深市上市的國企數據來驗證錦標賽理論。結果表明，國有企業高管與員工之間的內部薪酬差距與企業績效顯著正相關。以上研究是對錦標賽理論的證實，也是對薪酬差距的高效實證支持。費斯汀格(1954)提出了基於公平理論的社會比較理論，人們非常在意進行橫向和縱向的比較來評價自己薪酬的合理性。它強調更小的薪酬差距和更平均的薪酬分配，可以鼓勵員工之間更多的合作，提高企業績效[2]。
許多經驗數據也支持這壹理論(考沃德& amp；萊文，1992；普弗裏弗& amp蘭頓，1993).國內學者也對社會比較理論的適用性進行了相關的實證研究。張正堂(2008)的研究結果表明，高層管理團隊的薪酬差距對組織的未來績效有負面影響，而高層管理人員與員工的薪酬差距對組織的未來績效沒有顯著影響。李文靜等人(2012)的實證研究結果表明，國企內部較小的薪酬差距對員工有較大的激勵作用，而較大的薪酬差距對員工沒有正向激勵作用，這只是管理層權力的結果。秦宇等人(2013)的實證研究結果表明，正向不公平阻礙了企業績效的提高，降低了高管的激勵效率；相反，負不公平有助於企業績效的提高，對員工的激勵作用更明顯。以上文獻客觀證明了社會比較理論的適用性。基於以上文獻，薪酬差距的效應表現為效率和公平，而這些效應必須建立在薪酬差距合理性的基礎上。因此，探討如何確定企業內部合理的薪酬差距以及影響企業內部薪酬差距合理與否的因素，具有重要的理論和現實意義
瓦茨& ampZimmerman(1996)在實證會計理論中認為，在薪酬契約的履行中，會計業績是決定高管薪酬的重要標準，為了自身經濟利益的最大化，高管當局有動機進行盈余管理。但是，高管為了獲得更高的薪酬而進行的盈余管理是否會拉大薪酬差距，導致薪酬差距的不合理？史蒂文、西蒙& ampJennifer(2006)發現，應計項目和高管薪酬之間的相關性在下降，經營活動現金流的作用在增加。經營活動現金流量是衡量企業實體經濟業務的指標之壹，不易被高管操縱。經營活動現金流越高，公司經營業績越好，高管薪酬越高，內部薪酬差距合理拉大。應計利潤越高，高管薪酬可能就越高。計提項目可以通過操縱計提項目來完成，導致企業內部薪酬差距的不合理。基於以上分析，文章提出以下假設:
假設1:經營活動產生的現金流量凈額和應計項目對企業內部薪酬差距有正向影響。
應計項目分為全權應計項目和非全權應計項目，對薪酬差距的影響不同。為了自身利益的最大化，高層管理人員很可能濫用全權委托權責發生制進行盈余管理，進而獲得薪酬合同中約定的薪酬。通過濫用可操縱應計項目，高管追求私人利益，包括貨幣和非貨幣薪酬，導致內部薪酬差距的加劇。因此，高管可能會濫用全權委托計提，這與薪酬差距的不合理更有關系。基於以上分析，文章提出以下假設:
假設2:可操控性應計項目與薪酬差距正相關。在控制了非操控性應計項目後，操控性應計項目與薪酬差距的正相關意味著薪酬差距的不合理性增加。
企業監督是存在的，比如薪酬委員會參與高管薪酬的制定，薪酬委員會負責企業薪酬激勵機制的制定，可以有效解決代理問題。薪酬委員會制定薪酬約束機制的原則是以最小的成本完成對高管的薪酬激勵。高管薪酬機制設計的合理性是衡量薪酬委員會有效性的重要標準，它考察高管業績的真實性，弱化高管薪酬與應計項目的相關性。外部審計師對畸高收益出具的非標準審計意見可以抑制高管操縱收益，從而弱化內部薪酬差距的不合理性。基於以上分析，文章提出以下假設:
假設3:企業監督力量的有效監督可以削弱內部薪酬差距的不合理性。
會計盈余是激勵高級管理層的基本要素之壹，高級管理層有動機使會計盈余最大化，從而使自己的薪酬最大化。正的可自由支配應計可以提高企業的績效，進而使高層管理人員獲得最大限度的薪酬。正的全權應計會增加會計盈余與高管薪酬的相關性，進而導致薪酬差距的不合理性。基於以上分析，文章提出以下假設:
假設4a:正的自主應計增加了內部薪酬差距的不合理性。
由於正的全權委托權責發生制的成本，當期盈余過高導致未來會計盈余預期較高，董事會可能在高級管理層與董事會協商時提出更高的業績目標，從而增加了高管層實現企業業績目標的難度；盈余過多會導致稅負增加，平滑各期收益壓力。外部監督力量(如董事會或薪酬委員會)會降低收益與薪酬的相關性。因此，文章提出了以下假設:
假設4b:正的自由裁量應計不會導致內部薪酬差距的不合理。
第三，研究設計
1.研究樣本
本文以2006年至20012年中國a股市場上市公司為樣本，進行如下樣本篩選程序:壹是考慮到金融保險行業的特殊性，剔除該行業公司樣本；二是剔除變量數據不完整的公司樣本。經過篩選，形成10039個有效觀察樣本。此外，為了避免極值對模型估計的影響，對每個連續變量應用了5%的winsorize尾部縮減。上市公司的財務數據和公司治理數據來自csmar數據庫和wind數據庫。
2.主要變量及其定義
(1)文章解釋了企業內部薪酬差距的定義，並借鑒了、孫亮(2010)和、胡(2012)的方法。
其中，支付給職工的薪酬(1)=支付給職工和為職工支付的現金-含高管薪酬的董事、監事年度薪酬總額。支付給職工的薪酬(2)=支付給職工和為職工支付的現金/1.56(基本社保費用占比)-含高管薪酬的董事、監事年度薪酬總額。
Netgap和hgap用於健壯性測試。
(2)可控應計和不可控應計的文章首先使用了瓊斯模型(1991)[3]和修正的瓊斯模型(Dechow，Sloan & amp；Sweeney，1995)[4]區分總應計項目，然後借鑒Steven Balsam(1998)的方法驗證薪酬差距與可操縱應計項目和非可操縱應計項目的相關性[5]。
瓊斯模型及修正瓊斯模型變量說明:TACCi，t代表樣本I公司在t年度的應計項目總額；NIi，t代表樣本I公司在t年度的凈利潤；CFOi，T代表樣本I公司在T年度經營活動產生的現金流量凈額；TAi，t-1代表樣本I公司在t-1年度的總資產；△REVi，t代表樣本I公司在t年度銷售收入的變化，PPEi，t代表樣本I公司在t年度的設備等固定資產總額；△RECi，t代表樣本公司I在t年的凈收入賬戶變化；NDAC贊Ci，t代表樣本I公司在t年度的非全權委托計提；DACCi，t代表樣本I公司在t年的可自由支配應計額。
(3)在影響薪酬差距的其他變量中，cfo(經營活動產生的現金流量凈額)是壹個不可忽視的重要因素，它在壹定程度上顯示了公司的真實經營業績。充足的現金流意味著公司的經營業績更好，高管薪酬會提高，合理的薪酬差距會拉大，這意味著經營活動產生的現金流應該與薪酬差距呈正相關關系。為了檢驗正的可操控性應計項目對薪酬差距的影響以及正的非可操控性應計項目是否對薪酬差距有影響，分別引入了解釋變量posda和posn-da。為了檢驗薪酬委員會能否抑制薪酬差距，引入了解釋變量委員會。為了消除尺寸標註的影響，cfo和gap都在尺寸標註後去掉變量，同時對因變量gap進行對數運算。為了控制行業和年份對被解釋變量的影響，引入了年份和行業作為控制變量。
3.研究方法和模型設計。
實證檢驗主要包括兩個步驟:首先，利用上述瓊斯模型和修正的瓊斯模型計算可操縱應計項目和非可操縱應計項目。
然後用以下四個模型來驗證相關假設。lngap =α0+α1 CFO IT+α2 Tacci+α3 yr+α4 ind+εIT(5)模型。(5)lngap表示內部薪酬差距。經營活動的凈現金流和總應計項目越大，經營業績越好，高管收入越高，內部薪酬差距也會越合理。因此，經營活動凈現金流量和總應計項目的預測與薪酬差距正相關。
lngap =α0+α1 CFO IT+α2nd ACCI+α3d accit+α4yr+α5ind+εIT(6)模型(6)將應計項目分解為全權應計和非全權應計，可以檢驗內部薪酬差距的合理性。如果酌情計提與內部薪酬差距正相關，則證明行政機關操縱了酌情計提，證明薪酬差距不合理。
lngap =α0+α1 CFO IT+α2 NDA cit+α3d cit+α4 ACC * Committe+α5 Committe+α6yr+α7 ind+εIT(7)模型(7)用於檢驗薪酬委員會是否具有抑制不合理薪酬差距的功能，dacc*committe定義為dacom。如果全權委托權責發生制對薪酬差距有正面影響，則證明薪酬差距不合理。從理論上講，薪酬委員會可以在壹定程度上抑制不合理的薪酬差距，因此預測薪酬委員會可以削弱薪酬差距的不合理性。
ln gap =α0+α1 CFO IT+α2 NDA cit+α3 DCIT+α4 posd ait * da cit+α5 posd ait * NDACC+α6yr+α7 IND+εIT(8)為了證明正的全權委托應計是否對薪酬差距的不合理性有較大影響，以及正的非全權委托應計是否對薪酬差距有影響，Posnda*ndacc為posndacc。根據理論預測，正的可操控性應計項目加劇了薪酬差距的不合理性，而正的非可操控性應計項目與薪酬差距的合理性正相關。
第四，實證結果及分析
1.描述統計學
2006-2012年，企業內部平均薪酬差距從195465元擴大到474023元，中位數從138275元擴大到353911元，說明企業內部薪酬差距的擴大有越來越大的趨勢。
房地產行業內部薪酬差距最大，主要是因為:
首先，房地產行業近年來在中國發展迅速。房地產行業成為中國經濟發展的支柱產業，利潤大幅上升，導致高管薪酬快速上漲；二是房地產行業普通員工人力成本低，員工加薪有限；因此，薪酬差距正在擴大。工業企業內部薪酬差距最小，因為近年來工業企業發展不景氣，導致利潤低，高管薪酬漲幅有限，普通員工薪酬多為剛性，導致薪酬差距相對其他行業最小。這些表現完全符合當前中國經濟發展的特點。
主要變量的描述性統計，從樣本的描述性統計可以看出，經營活動現金流量的平均值和中位數都大於零，證明我國上市公司的整體狀況是好的。此外，總應計利潤和可操縱應計利潤為負，非可操縱應計利潤為正，這表明中國的盈余質量仍然很高。
2.回歸結果分析
(1)表5中經營活動產生的現金流量凈額與應計項目總額和企業內部工資的差額欄(1)是模型(5)的回歸結果。從樣本回歸結果來看，經營活動現金流量凈額和應計項目總額對薪酬差距有正向影響，得到驗證(假設1)。在樣本回歸中，經營活動現金流量凈額的系數大於應計項目總額的系數，說明經營活動現金流量凈額在薪酬差距的影響因素中起著更重要的作用，也證明了合理的薪酬差距在薪酬差距中所占的比重更大。總應計項目對薪酬差距也有顯著影響，表明可操縱應計項目和非可操縱應計項目可能分別對薪酬差距產生影響。
(2)表5中第(2)列為全權委托計提和非全權委托計提與企業內部薪酬的差異，是模型(6)的回歸結果。從樣本回歸結果來看，可操控性應計項目與薪酬差距正相關，且可操控性應計項目對薪酬差距有顯著影響，證明可操控性應計項目嚴重影響薪酬差距的合理性，說明高層管理當局利用可操控性應計項目實現其私人利益最大化，從而加劇了薪酬差距的不公平性。非可操縱應計項目也與薪酬差距正相關，但對薪酬差距的影響不顯著，表明其對薪酬不合理性影響不大。由此驗證了可操縱應計項目與薪酬差距不合理性之間的正相關關系。
(3)薪酬委員會表5的第(3)欄，自由裁量計提和內部薪酬差距是模型(7)的回歸結果。根據回歸結果，在有薪酬委員會的企業中，全權委托應計額與公司薪酬差距之間存在負相關關系，其符號與理論預期相同。但對薪酬差距的影響並不顯著，這說明即使企業中存在薪酬委員會，也無法阻止高管操縱可酌情計提的動機，客觀上也無法削弱薪酬差距的不公平性。可能意味著薪酬委員會只能作用於高管的預付合同，而不能有效監督高管業績指標的具體完成情況。因此，薪酬委員會能夠有效降低盈余操縱導致的內部薪酬差距的不合理性(假設3)並未得到驗證。
(4)正的可操縱應計項目和非可操縱應計項目與企業內部薪酬的差異第(4)列是模型(8)的回歸結果。從樣本回歸結果來看，正的自主應計增加了薪酬差距，這與理論預期壹致。由於高管層有進行正應計操縱的動機，正應計操縱能更好地改善公司業績，從而使自身薪酬最大化，客觀上加劇了薪酬差距的不合理性。正的非全權應計對薪酬差距的不合理性沒有顯著影響。因此，模型驗證了正的可自由支配應計額加劇了工資差距的不合理性(假設4a)。
3.魯棒性測試
為了檢驗結論的可靠性，本文還進行了穩健性檢驗。我們用lnnetgap和lnhgap變量代替原模型的因變量lngap，分別用原模型進行回歸。穩健性檢驗結果表明，雖然部分變量的顯著性和模型的擬合度有所下降，但變量之間的關系沒有發生變化，穩健性檢驗結果與表5中的結論基本壹致，說明研究結論是可靠的。
動詞 （verb的縮寫）結論與啟示
企業收入分配改革是近年來公眾關註的焦點，薪酬制度改革是企業收入分配改革的重要環節。國資委發布的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》強調了薪酬制度改革的兩個重點:壹是薪酬與業績掛鉤，增加薪酬業績的敏感性；二是擴大薪酬差距，以發揮薪酬差距的正向激勵作用。上述薪酬制度的實施，壹方面實現了高管薪酬與企業業績的掛鉤，另壹方面也使高管薪酬與員工薪酬的差距逐漸拉大。目前中國企業內部薪酬差距逐漸拉大，不合理性逐漸增加。究其原因，歸根結底是所有權和經營權的分離，企業的委托代理成本急劇增加。在所有權缺失的情況下，高管的權力逐漸增大，高管利用權力直接或間接影響其薪酬結構和水平。高管可以通過各種方式方法合理合法地漲薪，比如高管濫用可操縱應計利潤進行盈余管理，從而達到漲薪的目的。
通過濫用可操縱應計利潤，壹方面高管可以完成薪酬合同確定的目標業績，進而在任期內獲得約定薪酬；另壹方面，企業既定績效目標的實現有助於高層管理職位的晉升，進而可以獲得更多的權力。高層管理人員有追求私人利益的動機和能力，這既包括貨幣薪酬，也包括過度的在職消費，造成了企業內部不合理的薪酬差距。本文驗證了經營活動現金流量、總應計項目和總應計項目的不同組成部分對內部薪酬差距合理性的影響。結果表明，經營活動現金流量對內部薪酬差距有正向影響，反映了我國上市公司內部薪酬差距的合理性。同時發現，全權委托應計與內部薪酬差距正相關且影響顯著，而非全權委托應計與內部薪酬差距不相關。這壹現象客觀上說明了我國上市公司高管利用可操縱應計利潤實現自身利益最大化，從而擴大了內部薪酬差距，造成了內部薪酬差距的不合理性。
基於此，文章認為，在制定薪酬契約時，應加強利用經營活動產生的現金流量來評價高管人員的業績。經營活動產生的現金流量是企業生產經營業績的真實體現，不易被高級管理層操縱，很大程度上維持了企業內部薪酬差距的合理性。內外部企業應加強對高級管理層濫用可操縱應計利潤的監管，以維護內部薪酬差距的公平性。薪酬委員會並不能有效削弱企業內部薪酬差距的不合理性。可以考慮有效利用內部控制制度和外部審計的獨立性，有效遏制高管濫用可操縱應計項目，從而維持企業內部薪酬差距的合理性。
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