不要隨便開口
但要不恥下問
每件事情都需要溝通
問題二：員工評估目的、好處是什麽? 老板是要充分了解公司員工的工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、人事變動等激勵手段。具體操作: 溝通、學習、改進、評價等功能. 獎優罰劣改善調整工作人員的行為，激發員工積極性，促使組織成員更加積極、主動、規範地去完成組織目標;
同時通過考核使組織成員更好地認識組織目標，改善自身行為，不斷提高組
織的整體效益和實力。職工的工作績效考核，就是任務在叮量、質量及效率等
方面的完成情況，對個人來說，則是上級對下屬工作狀況的評價。通過對
工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整。
問題三：人際溝通交談根據交談的目的可分 HR 很流行壹種行為測試工具 PDP（Professional Dynamitic Program）。「行為風格」是指壹個人天賦中最擅長的做事風格，根據不同的人風格特性的不同，分別用了 5 種動物來代表，分別是：
老虎型、貓頭鷹型、變色龍型、孔雀型和考拉型。
其實臨床中，遇到各類「奇葩」「高能」的患者，他們或許就是五種動物的壹種。面對不同類型的患者，如何壹壹攻破與他們的溝通障礙呢？
老虎型：唯我獨尊
特點：
有自信，夠權威，決斷力高，喜歡評估，喜歡掌控全局發號施令。
代表類型：
幹部、高層領導、企業老板，偶見於壹些兒科患者家長、婦產科患者家屬。
典型表現：
這類型的患者，我們在臨床上常有見到。很多時，他們壹上來就是想要最好的服務，用最好的藥，用最好的治療（其實這也正常，人性嘛）。在家可能習慣了說壹不二做決定，在公司也是決斷力比較高的領導作風。
但這類型的患者還有壹個***性，就是對治療效果期待值很高。在他們眼裏，付出多少，就應該有多少療效，療效作為「回報」，應該是和付出平等的。
相處攻略：
以專業知識為本，檢查和治療亦應考慮患者切身感受。應該醫生來主導治療方案，但同時和患者平等交流，解釋檢查、治療方法，爭取他們的理解。
最重要的是，面對這種患者，尤其應該註意自尊自愛，憑足夠專業的素養作為自己的「底氣」。遇到不可逆轉的病情，要向家屬或者患者本人事先說好存在人財兩空的可能，醫生沒有辦法為任何治療做保證。
貓頭鷹型：思維縝密
特點：
很傳統，註重細節，條理分明，保守、分析力強，精準度高，個性拘謹含蓄。
代表類型：
新聞工作者、老師，上了大學或更高教育的高知識分子。
典型表現：
我姐是壹名大學老師，教育女兒很有壹套自己的理念。記得壹次，小侄女上呼吸道感染，醫生開了抗生素。我姐就打電話給我，她聽說過超級細菌，因為害怕造成耐藥，所以不願意讓小侄女服用醫生開具的藥物。
就這樣，我在電話裏，跟壹位修經濟管理的碩士研究生，花了小半個小時解釋耐藥機制。不知道她出於什麽途徑獲取的信息，最後始終沒有聽醫生的囑咐讓小侄女服藥。
壹周後，小侄女病情加重最終變成肺炎，後面不得不入院治療。
相處攻略：
這類型的患者壹般以老師和各種教育程度較高的患者居多。她們思維較為縝密，喜歡用搜索引擎和查閱資料，想弄懂各種病理和藥理的機制，但是常常壹知半解。
對這樣的患者或家屬，靠譜的信息來源以及合適的方法很重要，我壹般會推薦他們使用丁香醫生旗下的各個科普公眾號，通過權威的專業素養扭轉他們錯誤的觀念。
更重要的壹點，是增加他們對醫生的信任。遵醫囑是我能做讓他們做的最重要的事情。
變色龍型：搖擺不定
特點：
具有高度的應變能力，性格善變，處事極具彈性，較無個性及原則。
代表類型：
全職家庭主婦或退休婦女。
典型表現：
這類型的患者，第壹次來住院的時候，通常陪同的家屬壹大堆。每次病情、臨床決策談話，如果當時只有他本人在，她們聽完之後還要我跟他家屬重新匯報。有時，則需要電話問問自己的子女才做決定，對自己決策沒有信心。
我們在臨床，不乏見到這樣的病人：前壹天說服好做 CT，可能第二天不見人影，突然說擔心輻射、或是擔心打造影增強劑不舒服，臨時改變主意，猶猶豫豫。
相處攻略：
面對搖擺不定的變色龍型的患者。任何重要談話，最好在有子女或其他親屬陪同情況下進行，繁重的臨床工作不允許妳在同壹件事情上消耗太多時間。
任何壹項必做的檢查，著重跟他強調利弊，同時給他留有充分時間權衡。註意各種臨床醫療文書的簽署，避免病人的情緒變化帶來不必要的法律風險。
孔雀型：熱情開朗
特點......>>
問題四：護患溝通的目的？ 1建立和維護良好的護患關系，降低護患糾紛發生。
2收集患者的資料進行健康評估，確定化妝的健康問題。
3針對患者存在的健康問題實施護理活動。
4了解患者的心理精神狀態，針對實施心理護理，促進患者的心理健康
5***同討論解決患者的治療護理問題，促進健康
問題五：智慧樹職場溝通單元測試答案 第壹單元測試題
1單選題(1分)
職場溝通是壹種可以修煉的技術。
答案：對
2多選題(3分)研習溝通，可以改善與 的人之間的溝通。
A.語言不同
答案：專業領域不同 +固執+情緒化
3單選題(2分)衡量溝通的效果，要站在 的角度。
答案：接收者
4單選題(1分)
與“奇葩”打交道的最佳策略是保持距離。
答案：錯
5單選題(2分)
溝通的效果取決於接收者接收到的而非表達者表述的。
答案：對
6單選題(2分)嘮叨的本質是影響性溝通
答案：錯
第二單元測試題
1多選題(5分)溝通的三大目的：
答案：傳遞信息+促成改變+交流情感
2.單選題(2分)如果說了壹遍，對方沒聽懂，應該：
答案：關心對方哪裏沒聽懂
3多選題(3分)跟下面那種人溝通的時候我們要放慢節奏：
答案：笨人+外行
4單選題(5分)溝通的執行循環包括：
答案：assess-adjust-attempt
5單選題(5分)4A溝通循環中最關鍵的環節是：
答案：assess
第三單元測試題
1單選題(4分)大腦對不完整信息進行補充，俗稱腦補的現象在心理學中叫：
答案：格式塔效應
2多選題(4分)導致我們可能誤解別人的認知層面的因素包括：
答案：格式塔效應+信息開關效應
3單選題(2分)接收者的情緒會對接收到的信息進行加工和扭曲。
答案：對
4多選題(5分)為了修煉良好的傾聽習慣，我們應該經常問自己：
答案：我在聽嗎？+有沒有情緒幹擾我？+我是否接收到了完整的信息？
5單選題(2分)聽出弦外之音是壹種特殊能力，普通人根本做不到。
答案：錯
第四單元測試題
1.單選題(1分)口才好不等於溝通好。
答案：對
2多選題(3分)影響能力層面接受度的因素有：
答案：智商+專業水平+閱歷
3單選題(3分)我們在表達時，信息開關效應的表現是：
答案：已知信息讓聽眾關閉頻道
4多選題(5分)KISS原則包括：
答案：簡潔+淺顯
5單選題(2分)表達時隨時評估接收者可以有機會第壹時間消除歧義
答案：對
第五單元測試題
1單選題(1分)固執和有主見其實並沒有什麽明顯的差別
答案：錯
2單選題(2分)引導對方進入我的頻道的方法是：
答案：提問
3單選題(1分)明知故問的目的是沒話找話說
答案：錯
4多選題(2分)提問的類型包括：
答案：封閉式問題+開放式問題
5單選題(1分)提問之前預想各種答案和可能性是個有效的方法
答案：錯
第六單元測試題
1單選題(1分)為了捍衛真理，和對方講道理時無需理會他的心情如何
答案：錯
2單選題(1分)壹個人心情不好，多半是因為：
答案：心理需求得不到滿足
3多選題(3分)哄人的方法包括：
答案：認錯+贊美+滿足需求+安慰性承諾
4單選題(1分)安慰性承諾的重點在承諾
答案：錯
5單選題(2分)處理激烈言行的原則是：
......>>
問題六：簡述 *** 績效評估的目的 壹、影響績效管理幾個因素
1、不知道為什麽要績效考核
目前多數企業的考核目的不明確，有的是為了考核而考核，有的甚至是為了發獎金或扣減員工績效工資和獎金而考核，企業考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是壹種管理手段，本身並非是管理的目的。
同時，績效考核體系的非科學性還表現為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核指標內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無相關性、不科學合理，隨意性突出，常常僅僅體現長官意誌和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續壹致性。
2、缺乏績效考核標準
目前多數企業的績效考核標準過於模糊，如指標體系還不夠科學，表現為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等形式。以欠缺的標準或不相關的標準來對被考核者進行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。
壹方面，是由於某些公司績效考核管理人員缺乏經驗和能力，不知道怎麽考核？考核標準不科學、合理，缺乏依據。
另壹方面，有的公司考核目的不是“以人為本”而是“以錢為本”：美國華盛頓大學（University of Washington）福斯特商學院終身教授陳曉萍女士在其《幸福的決定因素》第二章“管理的悖論”中說：“以人為本”的管理強調善待員工，關心照顧員工工作、生活的各個方面，無論是健康保險還是休閑設施，無論是帶薪休假還是托兒服務，無論是免費飲品還是彈性工作時間，無論是技術培訓還是學費報銷計劃……都體現出企業管理層對員工成長發自內心的關懷，並希望員工因此更加熱愛工作，敬業守職，從而提高工作效率和工作績效，對工作有更多的創意和思考，為企業的發展創造價值。“以錢為本”的經營理念導致的行為則是對員工各方面待遇的極度克扣：工資往底線上靠，加班常常不付加班費；上班打卡，遲到壹分鐘也要扣錢；完不成任務要扣獎金。培訓很少，壹旦輪到，則要簽署合同：若在培訓後數月內離職，就得如數上繳培訓費用，壹分不得拖欠。如果在合同期滿內提出辭職，也得上交罰款。總而言之，通過各種手段減少人工開支，節約成本，從而達到企業效益最大化的目的。然而，企業管理層如此苛刻的舉措，只會使員工產生強烈的反感，而在內心深處拉開與企業的距離，清楚地認識自己與企業的關系只是簡單的雇傭關系。要處於如此心態的員工盡心盡力為企業工作，充滿 *** 地為企業創造價值，那簡直就是白日做夢，完全不可能實現。
3、員工對績效考核體系缺乏理解
有的企業在制定和實施壹套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生各種曲解和敵意，並對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現出強烈的質疑，對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。
當然，影響績效管理的因素還有很多，比如考核過程形式化、考核方法選擇不當、錯誤地利用考核資源、考核結果無反饋等等。
二、績效管理的目的及意義
績效考核的目的以及實際意義是為了企業和員工的***同進步，不單純是為了薪酬體系的規劃設計；績效管理的根本目的是提高組織和員工的績效能力，除了作為薪酬獎金分配依據之外，還有更豐富的用途：
1、通過績效管理實現公司目標
績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋梁。比如，2010年我公司在黃山市黟縣要達到壹個億的銷售額，我公司總***有五個銷售人員，那麽，分解之後就是人均二千萬的銷售指標。要完成這個銷售指標，銷售人員起碼得售出壹百套商品房（平均約20萬元/套）。如果壹般情況下，壹個......>>
問題七：溝通的本質是什麽（組織行為學） 所謂有效的溝通，是通過聽、說、讀、寫等思維的載體，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式準確、恰當地表達出來，以促使對方接受。
內涵條件
達成有效溝通須具備兩個必要條件：首先。信息發送者清晰地表達信息的內涵，以便信息接收者能確切理解：其次，信息發送者重視信息接收者的反應並根據其反應及時修正信息的傳遞。免除不必要的誤解。兩者缺壹不可。有效溝通主要指組織內人員的溝通，尤其是管理者與被管理者之間的溝通。[1] 有效溝通能否成立關鍵在於信息的有效性，信息的有效程度決定了溝通的有效程度。信息的有效程度又主要取決於以下幾個方面： 1.信息的透明程度。當壹則信息應該作為公***信息時就不應該導致信息的不對稱性．信息必須是公開的。公開的信息並不意味著簡單的信息傳遞，而要確保信息接收者能理解信息的內涵。如果以壹種模棱兩可的、含糊不清的文字語言傳遞壹種不清晰的，難以使人理解的信息。對於信息接收者而言沒有任何意義。另壹方面，信息接收者也有權獲得與自身利益相關的信息內涵。否則有可能導致信息接收者對信息發送者的行為動機產生懷疑。 2.信息的反饋程度。有效溝通是壹種動態的雙向行為，而雙向的溝通對信息發送者來說應得到充分的反饋。只有溝通的主、客體雙方都充分表達了對某壹問題的看法,才真正具備有效溝通的意義。
重要性
管理溝通，從其概念上來講，是為了壹個設定的目標，把信息、思想和情感在特定個人或群體間傳遞，並且達成***同協議的過程。溝通是自然科學和社會科學的混合物，是企業管理的有效工具。溝通還是壹種技能，是壹個人對本身知識能力、表達能力、行為能力的發揮。無論是企業管理者還是普通的職工，都是企業競爭力的核心要素，做好溝通工作，無疑是企業各項工作順利進行的前提。有效溝通在企業管理中的重要性主要表現在： 1、準確理解公司決策，提高工作效率，化解管理矛盾 公司決策需要壹個有效的溝通過程才能施行，溝通的過程就是對決策的理解傳達的過程。決策表達得準確、清晰、簡潔是進行有效溝通的前提，而對決策的正確理解是實施有效溝通的目的。在決策下達時，決策者要和執行者進行必要的溝通，以對決策達成***識，使執行者準確無誤的按照決策執行，避免因為對決策的曲解而造成的執行失誤。 壹個企業的群體成員之間進行交流包括相互在物質上的幫助、支持和感情上的交流、溝通，信息的溝通是聯系企業***同目的和企業中有協作的個人之間的橋梁。同樣的信息由於接收人的不同會產生不同的效果，信息的過濾、保留、忽略或扭曲是由接收人主觀因素決定的，是他所處的環境、位置、年齡、教育程度等相互作用的結果。由於對信息感知存在差異性，就需要進行有效的溝通來彌合這種差異性，以減小由於人的主觀因素而造成的時間、金錢上的損失。準確的信息溝通無疑會提高我們的工作效率，使我們舍棄壹些不必要的工作，以最簡潔、最直接的方式取得理想的工作效果。為了使決策更貼近市場變化，企業內部的信息流程也要分散化，使組織內部的通信向下壹直到最低的責任層，向上可到高級管理層，並橫向流通於企業的各個部門、各個群體之間。在信息的流動過程中必然會產生各種矛盾和阻礙因素，只有在部門之間、職員之間進行有效的溝通才能化解這些矛盾，使工作順利進行。 2、從表象問題過渡到實質問題的手段 企業管理講求實效，只有從問題的實際出發，實事求是才能解決問題。而在溝通中獲得的信息是最及時、最前沿、最實際、最能夠反映當前工作情況的。在企業的經營管理中出現的各種各樣的問題，如果單純的從事物的表面現象來解決問題，不深入了解情況，接觸問題本質，會給企業帶來災難性的......>>
問題八：什麽是商務談判，談判的動因和目的是什麽 商務談判是當事人之間為實現壹定的經濟目的,明確相互的權利義務關系而進行協商的行為。 壹般的商務談判可以分為銷售談判和勞資談判兩種。
商務談判的基本功：保持沈默、耐心等待、適度敏感、隨時觀察、親自露面。
商務談判的指導原則：將心比心、洞悉優勢、模擬演習、底線界清、了解對手、要有耐心、隨機應變、埋下契機。
商務談判的語言技巧：針對性強、表達方式婉轉、靈活應變、恰當地使用無聲語言。 商務談判的語言禁忌：忌欺詐隱騙、忌盛氣淩人、忌道聽途說、忌攻勢過猛、忌含糊不清、忌以我為主、忌枯燥呆板。
問題九：司法鑒定房產的評估報告怎麽確定評估目的 （壹）明確估價對象
由於提起訴訟的原因是多種多樣的，導致了司法鑒定估價中的房地產無論是在實物上、區位上，還是在權益上都表現各異。明確估價對象的內容包括估價的實物狀況、區位狀況和權益狀況三個方面。
日常估價中，對估價對象範圍的界定，主要包括對實物構成、權益和空間範圍的確定。對於實物構成範圍的界定，主要是看估價對象到底是單獨的土地使用權、建築物，還是土地、建築合壹的房地產，是否還包括自行裝修、機器設備等；對於權益範圍的界定，需要考慮是否包括特許經營權、債權債務等；對於空間範圍的界定，涉及到位置、四至、高度、深度等。需要特別註意的是，涉案房地產多存在抵押、查封、拖欠工程進度款、欠稅等問題，在權利上往往是不完整的，估價人員既要清楚現有權益的範圍，又要根據具體估價目的弄清楚估價時應設定的權益範圍。當設定的權益範圍與估價對象實際權益範圍不壹致時，估價師要在報告中充分說明差異所在，並闡述估價中設定該權益範圍的依據。
（二）明確估價時點
房地產估價是以某壹時點作為估價時點，估算的是有關房地產在該時點的現時價值。由於司法訴訟案件涉及的損害、損失或侵權行為、經濟行為通常發生在過去，而判決、執行又發生在現在或將來，因此，司法鑒定項目涉及的估價時點將會根據具體訴訟事項以及估價結論最終用途的不同要求，將過去、現時或將來的某壹時點作為估價時點。估價師要及時與法官溝通，明確估價時點，並在《委托司法鑒定函》中明確。
（三）明確估價目的
由於所處訴訟階段以及委托人的不同，房地產估價報告的具體用途是有所區別的，因此我們通常所說的估價目的是壹個相對寬泛、概括的表述，是司法訴訟中若幹具體鑒定應用目的的總稱。例如在貪汙受賄案件審理中，司法鑒定估價的用途可能是為量刑定罪提供依據，也可能是為最終如何處置貪汙受賄取得房地產提供依據。由於不同的最終估價目的，決定了對估價時點、價值類型的選擇會有所不同，進而對估價結果產生影響，因而在司法鑒定估價中，估價目的應根據其最終的具體目的進壹步詳細表述。
在實際估價中，委托人往往並不能準確的提出符合估價要求的那種明確、具體的估價目的，這就要求估價人員要主動與委托人進行充分溝通，認真細致地了解委托人的真實估價需求。在弄清委托人的估價目的之後，估價人員應采用符合估價要求的表述將其表達出來，並請委托人予以確認。
（四）明確價值類型
明確價值類型是指明確所要評估的價值具體是哪種類型的價值。與其它估價業務價值定義存在相對確定性不同，司法鑒定估價的價值定義根據估價目的和估價對象的不同，往往存在較大的差異，例如，用於拍賣執行的，往往評估房地產合法轉讓條件下的市場價值；用於以資抵債的，為抵償價值；用於協議轉讓的，可能為建議協議轉讓價值或快速變現價值。但對於很多以分家析產為目的的估價，估價對象通常是權屬資料不全或受限制（如宅基地），這就需要估價師和法官根據估價目的，堅持客觀、公正、合情、合理的原則，本著解決矛盾糾紛、維護正當權益的原則，選擇適當的價值定義。合理的價值定義需要估價師在遵循估價基本理論的基礎上，很好的與估價的根本目的相結合，要避免不加思考的“市場價值”，深刻理解市場價值僅僅只是價值的壹種形式而已。
明確價值類型以後，估價人員必須在估價報告中給出該價值類型的明確定義，並在致委托方函中予以重點說明，以便於法官和當事人雙方了解價值定義，防止估價結果和估價報告被錯誤地使用，引起不必要的糾紛。
估價人員對價值類型的選擇與定義，應以現有國家、行業技術標準與規範為依據，現行相關標準與規範有明確規定的，應以其定義為準，不要另行做出定義；現行相關標準和規範未明確......>>
問題十：如何提升執行力試題答案 如何提高執行力測試題（B卷）
壹、單項選擇題
1 以下不屬於執行璉的要求的是（ D ）
A 最高執行者與壹線執行者之間的層次少
B 完善高效的雙向信息溝通渠道
C 願景與目標的維護，要保證方向的準確性
D 執行邊界不能劃分的過分清晰
2 最高管理者要擔任（ D ）的雙重角色
A 協調者和管理者
B 管理者和控制者
C 決策者和管理者
D 決策者和執行者
3 （ B ）是執行無法選擇的必然因素
A 環節
B 環境
C 程序
D 人員
4 執行鏈的3A原則包括敏捷性、應變性和（ B ）
A 統壹性原則
B協調性原則
C多樣性原則
D 主導性原則
5 執行力心態有三個層次：態度、 *** 和( D )
A 愛好
B 熱情
C 習慣
D 信念
6 最高管理者需要做的工作有：(A)
A 需要做好分析和決斷工作，在這之後還要制定制度和措施
B 做好分析和決斷工作
C 制定制度和措施
D 以上都不對
7 最高管理者是壹個三位壹體的角色，這“三位”指的就是（ C ）
A 決策、管理和執行
B 決策、控制和執行
C 決策、制度和執行
D 決策、協調和執行
8 執行者分成三個層次，分別是（A ）
A 最高執行者、中層執行者和現場執行者
B 決策領導者、事務管理者和操作者
C 最高執行者、中層執行者和基層執行者
D 上層執行者、中層執行者和下層執行者
9 個人執行力與組織執行力無法接軌的主要原因是(C)
A 決策不恰當
B 激勵不充分
C 企業缺乏系統的執行訓練
D 團隊精神不足
10 執行的主要執行技巧不包括（D ）
A 聯線
B 杠桿
C橋梁
D 態度
11 以下不屬於執行力心態包含的三個層次的是( D )
A 態度
B ***
C 信念
D 熱情
12 以下關於流程說法正確的是（C）
A 壹個企業真正核心的內容是結構
B 外部流程是內部流程的壹個反映
C 整個組織結構是為了流程的更通暢而建立的
D 結構決定流程
13 ( C)是程序管理非常重要的壹個工具
A 勢能
B 杠桿
C 橋梁
D 溝通
14 影響執行力的第壹個要素是(B )
A 習慣
B 恐懼
C 激勵
D 沖突
15 以下關於戴爾的銷售流程說法不正確的是（A）
A 戴爾采取的是分銷模式的流程
B 戴爾組織結構非常扁平
C 在戴爾總裁下的副總裁很少
D 戴爾組織結構中中間的層次也很少
二、列舉題
1．請簡要列舉中層核心團隊的要素
中層核心團隊的要素主要有三個，分別是：
第壹，專業互補，也就是要在企業內部形成知識互補，領導，財務，營銷，生產等人員缺壹不可
第二，相對穩定，也就是指人員基本穩定，不做大的更換
第三，職業化，也就是說團隊既要有情感又要有制度，還要有合理的機制，切忌純粹的哥們意氣
2．企業缺乏合理的執行評估體系的主要原因有哪些?
企業缺乏合理的執行評估體系的主要原因主要包括:
第壹,重目標評估、輕流程評估
“重目標評估、輕流程評估”是企業缺乏合理的執行評估體系的主要原因之壹。
以前蘇聯曾經對出租汽車司機實施的評估方式為例，公司對司機業績評估的主要標準是“壹天能跑多少公裏，公裏數越大說明妳的工作績效越高”。
在這樣的評估方式的引導下，為了成為先進，許多司機開始壹圈壹圈地在市區裏轉悠，從莫斯科到列寧格勒的高速公路很長，大概有上千公裏，這些司機白天不辭辛 勞的從莫斯科開到列寧格勒，晚上再開回來。這樣雖然每天要消耗許多汽油，而且往往壹天也拉不到壹位客人，但是符合當時的評估標準。
試想，長此以往，這家出租汽車公司的前景如何。這就是不合理的評估方式給企業帶來的惡果。這種評估方式的問題在於太重視目標評估，而嚴重忽略了......>>