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人力资源工作计划书
本根据年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十月起各方面开展2003年度的工作：
一、进一步完善公司的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，争取实现组织架构的科学适用，三年不再做大
2、完成公司各部门各岗位的工作分析，为人才招聘、考核薪酬、绩效考核提供科学依据；
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3、完成日常人力资源招聘与配置
4、加强薪酬管理，完善员工薪酬结构，实行科学公平的薪酬制度；
5、充分考虑加强员工福利，搞好员工工作，建立内部升迁制度，落实职业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业激励凝聚力。
六、在现有员工绩效考核制度基础上，参照先进企业绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪酬挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
七、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人才；
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的突出能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、搞好人员流动率的控制与资劳关系、矛盾的预见与处理。既是员工的合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就因此，人力资源部在设计基金会年度目标时，按循序渐进的原则进行。只要一味追求速度，人力资源部就能够为目标的完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个持续不断的工作对公司成长和发展而言，是非常重要的基础工作，也需要公司上下通力合作的各工作，部门配合***同做好的工作项目定位，因此，需要公司领导的重视和支持。上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门包装手册。
三、此项工作目标是人力资源部2003年度季度工作的基本文件，没有具体工作方案。因此企业人力资源建设是一个长期工程，针对人力资源部每一项工作都但必须等此工作目标通过公司领导研究详细实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。 ，每个目标项目的具体实施方案、计划、制度、表格等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
2004年度人力资源部工作目标之一：
概述完善公司组织架构
一、目标
公司迄今为止的组织架构严格地说是不值得的。而公司的组织架构建设决定了企业的发展据此，人力资源部在2003年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、可靠、坚固的原则，通过对公司未来发展方向的预测和分析，制定出一个科学的公司架构组织，确定并区分各职能部门的职责，使各部门、各岗位的职责明确，做到既无空白、也无重叠，争取实现组织架构的科学适用，三年内不再做大的调整，保证公司运营在独立的组织架构中良好运行、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
4、2003年元月底前完成公司现有组织架构和岗位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；
5、2003年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求部门意见，报请董事会审阅；
6、2003年三月底前公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门岗位说明书、去年基础上进行的工作改造。人力资源部负责整理成册归档。
三、实施目标注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，着眼于公司组织的高效运转与否。组织架构的设计应本着着简洁、科学、务实的原则组织过度简化会导致责权不分，工作负担繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展议程；而组织过度简化会导致管理成本不断增加，工作量大小不均匀，工作流程激增，扯皮推诿现象，员工浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍了公司的发展。
2、组织架构设计不能按现有组织架构状况的记录，但综合公司整体发展战略和未来一定期限公司运营需要进行设计的因此。，既不能拘泥于现状，又不可妄自编造，每个职能部门、每个工作岗位的确定都应经过认真
3、组织架构的设计需注重吸纳性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批之外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增编者将有权接受容器拒绝。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
友善责任人：人力资源部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和岗位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表，人力资源部需调阅公司现有各部门岗位说明书；
2、组织架构拟定后需请各部门审批、提出宝贵意见并须经公司董事会裁定最终。
2004年度人力资源部工作目标之二：
各岗位工作分析
一、目标：
岗位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位招聘的概述之一，通过岗位分析既可以了解公司各部门各岗位的工作资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作设计更加准确，也有利于公司了解各部门的工作流程、各岗位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过岗位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，便于为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供参考。
二、具体实施方案：
1、2003年3月月底前完成公司岗位分析方案，确定岗位调查项目和调查方法，如各岗位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表格、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各岗位负责人对该职位人员的全部要求，目前负责该职位人员的薪酬状况等。人力资源部保证方案要求细化，表单设计合理有效。
2、2003年4月完成岗位分析的基础信息采集工作。
4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位员工；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析表。
3、 2003年5月人力资源部向公司董事会提交公司各岗位分析详细资料，分交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报告请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
三、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息收集过程中要力求数据翔实准确。因此，人力资源部在开展一项工作时要注重员工的思想发动，争取各部门和每名员工的通力配合，以达到预期效果。
2、梳理后的岗位分析数据必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、岗位分析必须注意：科目的信息可能仅限于公司现有编制内职位信息。但对董事会岗位的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位类别部门进行撰写。
4、目标完成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需要公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
友善责任人：人力资源部经理助理
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、职位信息调查问卷需各部门、各职位通力配合填写相关表格；
2、职位分析草案完成后需修改公司各部门经理协助本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。
2004年度部工作目标之三人力资源：
人力资源招聘与配置
一、目标概述：
2003年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于的公司搬迁至＊＊工业区以后、公司营销第二部以后的实际情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、岗位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成该项工作。（人才需求各数据部门尚未提供）
人力资源部的招聘与配置，不简单是开几项人力资源部要按照既定组织架构和各部门各高效岗位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。因此，在完成目标过程中，人力资源部对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正面临的发展阶段和转型时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会实现三点：满足需求、保证储备、精品招聘。
二、具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会主要，考虑网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：＊＊地区（含＊＊、＊＊）人才市场、＊＊人才市场。必要时可考虑广州、南京等。
还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地＊＊人才网、＊＊人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和权威媒体如中国服装报、服装报、厦门、南方都市报等；猎头招聘人才与熟人荐才视具体需求和情况确定。
2、具体招聘时间安排：
1—3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；
1—3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；
>6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；
根据实际变化情况，人力资源部定期履行不定期参加各类招聘会。
长期保留＊＊人才网、＊＊人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。海峡人才网及其他收费网站，将根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
报刊招聘暂不做具体时间安排。 p>
3、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31日前完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导层后下发各部门。
4、计划发生招聘费用：1万2千元。
三、实施目标注意事项：
1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（职位与要求）的文案；相关公司宣传品；一些必要的文具；招聘用表格。招聘人员的形象。
2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的情况；面试结果的反馈；
四、目标责任人：
第三一责任人：人力资源部经理
和善责任人：人力资源部经理（人事专员）
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
>1、各部门应按2002年目标制定时将2003年本部门人力需求预测报告部，以便人力资源部合理安排招聘时间。
2、人力资源管理部应根据公司2003年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
2004年度人力资源部工作目标之四：
薪酬管理
一、目标概述：
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能否定公司的人才队伍建设，从而对公司的长期发展带来一定的影响。人力资源部对公司高层各人员现有薪酬状况的了解，建议加速建立公司合理科学的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪酬状况是由公司高层决定的，人力资源部缺少员工薪酬管理的依据，所以给人才引进造成一定的困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎没有高状态（具备保密事实是否如此，但不少人这样认为），相互猜测工资水，再加上还存在同工不同酬的现象，造成提高，盲目攀比，不利于调节员工积极性和工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整无让人信服的参考，工资结构简单，只需上司或老板感觉即可调整工资。很容易形成向工作要工资相反向上级、老板要工资的不正确思想。 /p>
人力资源部把公司薪酬管理作为本部事实上公司2003年度的重要目标之一。
本着“对内体现性，对外具有对抗性”的原则，人力资源部将在2003年完成公司的薪酬设计和薪酬公平管理的规范工作。
二：具体实施方案：
1、 2003年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪酬等级（目前建议）为五等20级）、工资结构（基本工资、工资工资、工龄津贴、学业津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、工资调整标准等方案。
2、 2003年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《＊＊公司薪资等级表》，报请各部门经理修改审议后，提交公司董事会审核通过；
3、2003年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。
三、实施目标注意事项事项：
1、改革后的招聘体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的每一项评估都需要一套程序和方法，高级序列的设计和薪酬管理制度的考核是一个系统工程。完成一项工作，必须端正心态，确保提高体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
二、建立薪酬管理体系的目的是规范管理、士气，因此人力资源部在操作过程中会针对个别具体情况进行考虑多数处理，全面考虑整体影响，因此因因素而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外部人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％以月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另外50％由公司另行考虑支付方式。这样，有利于对高薪员工的工作进行有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
友好责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）
五：目标实施需支持与配合的事项和部门：
《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司董事会确认方可生效。现有员工薪酬的最终确定需董事会确定。
2004年度人力资源部工作目标之五：
员工福利与激励
一、目标：
员工福利概述政策是与薪酬管理相匹配的增强企业凝聚力的工作之一。与薪酬政策不同的是，薪酬只是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求的关系，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。的长期的承诺，也是企业获得吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前的状况，在2003年，计划对公司福利政策进行彻底的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现员工是福利政策的延伸与补充，福利政策实际上只是激励的组成部分。其激励激励员工落实到具体政策上即成为福利政策的组成部分。员工福利，而员工则主题讲述了物质激励和精神激励两个大部分。
认真做好员工激励工作，有利于从根本上解决企业员工工作性、主动性、稳定性、积极向心力、聚集力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2003年度全年工作中必须一以贯之地认真做好员工，确保公司内部士气高昂，工作气氛良好。
二、具体实施方案：
1、计划设立激励福利项目：员工食宿、加班其余（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日义务、社会医疗保险、社会养老保险、保障公积金（服务满三年以上职员可享受该项福利）、员工生日庆生会、每季度管理员工聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终（春节）礼金等。
2、计划激励政策：月（季度）优秀员工表彰与行为、年度优秀员工表彰、内部建立升迁调薪调级制度、员工合理化建议（提议）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
3、2003年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与政策的具体约束，并报公司董事会周一，通过后进行了组织地宣贯。
4、自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。该项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日）进行一次员工问卷调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导答复对公司福利、政策激励制度再行调整和完善。
三、实施目标注意事项：
员工福利和是相辅激励相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业聚集力和吸引力、公司整体人才水平、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长期利益的立场上
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
良好督导责任人：人力资源部经理助理（人事专员）
五、目标实施需支持和配合的与事项部门：
1、因每一项福利和政策的制定都需要指导性的指导公司提供相应的物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司董事会最终裁决。人力资源部有建议的权利和义务。
2、福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合人力资源部***同做好该项工作后勤；
3、各部门经理、各科主管同样担负着负本部门、本科室员工的监督责任。日常工作中，对员工的责任激励和激励精神需各主管以上管理人员配合***同履。
2004年度人力资源部工作目标之六：
绩效评价体系的完善与运行
一、目标概述：
2002年公司试行目标管理与绩效考核以来，目前，取得了一定的成果，也取得了一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。2003年，人力资源部目标成为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善考核体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效目标考核的根本。 /p>
绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和未尽职尽责责备员工，而是有效激励员工不断改进工作方法和工作精神，建立公平的竞争机制，不断地提高组织绩效工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时发现工作中的不足并加以调整改善，从而促进企业的发展。
2003年，人力资源部2002年绩效考核工作的在此基础上，着手开展公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。
二、具体实施方案：
1、2003年元月31日前完成对《公司绩效考核制度》和定位方案的修改并撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；
2、自2003年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；
3、主要工作内容：结合2002年度绩效考核工作中存在的不足，对证券《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表格进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈并完善情况跟踪、考核结果与薪酬体系的环节等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为目标的持续性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑全员绩效考核，2002年仅对部门经理进行的绩效考核严格说是不成功的，2003年人力资源部在对绩效考核体系完善后，将对全体员工进行绩效考核。
四、考核过程是一项贯穿全年的持续工作。人力资源部完成各项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效考核
三、实施目标注意事项：
1、绩效考核工作涉及到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接在此基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释义。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改进工作、校正目标的目的。
2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些随之而来的困难和问题，人力资源部在操作过程中将重点关注各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
友善责任人：人力资源部经理助理
五、实施目标需支持与配合的和部门：
1、修订事项的各项绩效考核、方案、表格等文本需经公司各部门和董事会***
2、公司需成立绩效考核委员会对绩效考核工作的严格、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部具体承办部门将承担方案草案、方法制定、协调组织与市场招聘、汇总统计并与薪酬链接的职责。
2004年度人力资源部工作目标之七：
员工培训与开发
>一、目标概述：
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。员工的工作技能培训、知识水平、工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投入不是无偿的投入人力资源部2003年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面走在前面。
二、具体实施方案：
1、根据公司整体需要和各部门2003年培训需求编制2003年度公司员工培训计划；
2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训的人员到外部学习；选拔内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、图纸、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前景的员工进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展主要应重点培训以下几个内容：营销管理、质量管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、服装专业知识、采购与谈判、激励心灵、新进员工公司企业文化
4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员根据业务需要和本外出参加学习部门工作计划安排；组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。
5、所有培训讲师的聘用、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。六、针对培训工作的细节，人力资源部在2003年2月28日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。2003年的员工培训工作将严格按制度执行。
7、培训费用：约需万元。
三、目标实施注意事项：
1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时收集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目的资料，结合公司需求和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部要注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
3、人力资源部安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作单一与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，注意避免某个部门使个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
友善责任人：人力资源部经理助理（培训专员）
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制2003年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；