可采用克瑞斯五步六维度法对人效进行分析。
第一，明确什么是人效。人效是人力资源的行动、成效和效率。人效即 人力资源功效（HR Efficiency），人效的本质在于组织人力资源的投入系数比。结果视角看，人效是组织的一种可缓慢经营效率与效率结果。克瑞斯认为两种人效观点 过程和结果的不同是出发点的不同，但对一个组织而言，人效的本质应该定义为组织人力资源的价值创造，而人效管理则应该是通过过程反应结果或者通过结果利用过程 管理的活动。
第二，要明确人效分析的因素和要素。决定和影响组织人效的因素比较复杂，其中环境因素、经营因素是组织人效不确定或不可的 控制的影响因素，在人效评估分析模型中不作为评估分析重点，而将资源配置、员工能力、用工方式、约束、新技术运用和问卷调查六个对人效关联紧密、组织员工内部责任 的人力资源管理活动，将作为人效评估分析的重点要素。克瑞斯人效评估分析模型要素图供参考。
克瑞斯人效评估分析模型分析维度
>第三，通过对组织现有评估维度、要素和指标的实际数据和整理调查表获得的数据，构建数据层、运用层、结果层、目标层数据模型，采用大数据 关联与回归分析方法，对组织人效做出分项（维度）评估分析和综合（用工规模与用工成本）评估分析。
克瑞斯人效评估分析数据建模方法< /p>
第四，收集验证数据，分维度进行评估分析。根据人效评估分析指标，从ERP、人力资源管控软件、人力资源管理信息系统、企业统计系统等多个来源进行人力资源进行 对收集的数据进行相关分析和回归分析，构建人效评估分析数学模型 ，确定模型参数，对各维度进行分析计算，并跟数据库中同类企业数据进行比较，分析其长处和短板。
第五，撰写人效评估分析报告，提出分析结论和 专家根据人效评估报告结构，按照报告综述、人效总体评估、人效分维度评估、问题诊断、改善建议等方面，撰写人效评估分析报告，为公司人效提升指明方向，针对 建议可制定改进行动计划。