1 .標題――以事件定標題或以主題定標題
不能直接兩個字：案例。標題要能吸引讀者如上面提到的案例：我是如何教《石鐘山記》的――經典文章的現代解讀。
2.背景――交代事件是在什麽樣的時空中發生的
3.問題――交代遇到什麽樣的問題，問題如何產生，問題產生的原因有那些 。
4.問題的解決――交代如何解決問題，解決問題的初步成效。
5.反思與討論――交代思考、感想、體會，解決問題的得失，下壹步的打算或整個問題解決後有什麽新的問題出現，計劃如何解決等。
6.附錄――對正文起補充說明的材料如教學計劃等不便在正文中累述的。
註意的地方：
1.圍繞壹個主題展開討論
2.要在壹定的時空框架內
3.具體生動的描述事件產生發展過程
問題二：管理學案例分析怎麽寫？ 案例分析提綱
時間
分析者
班組：
基本情況簡介：
問題界定：
亟待解決的問題：1. 2.
有待解決的問題：1. 2.
建議的解決方案：
方案壹：
利弊說明
方案二：
利弊說明：
針對問題的可行方案：
方案壹：
方案二：
方案分析：
方案壹：
優點：
缺點：
建議解決方案：
問題1：
問題2：
結論：
問題三：怎麽寫管理學的案例分析啊？ 1. 對該案例歸類，屬於哪壹類型。
2. 闡述這壹案例起因、過程、結局。
鼎. 對起因、過程、結局分別進行分析。
4. 總結該案例（獲得的教訓、提示、註意點等等）。
問題四：企業管理案例怎麽寫？ 渠道的成功對於企業和中間商來說那時雙贏，對二者都有莫大的好處。
寫渠道成功的案例妳建議妳從以下方面著手：
1、介紹企業，包括企業的經營理念、資金實力、業務範圍、公司目標等。
2、介紹中間商。包括其經營範圍、成長記錄、合作態度、聲望等。
3、二者合作的過程。包括從企業從制定分銷渠道策略開始，到選擇中間商、激勵中間商、評估中間商和對渠道改進的安排等，寫下整的過程。
在寫案例的過程中註意添加圖片和專業數據等，這樣會更有說服力。
其實寫案例也沒那麽難的，慢慢來就OK啦，希望我的答案能夠幫到妳。
rock911
問題五：管理學案例分析報告怎麽寫呢？格式是什麽？就是有關廈門蒙發利科技有限公司的（百度文庫就有） 壹、案例分析題的答題思路
解答案例分析題首先要明確回答問題的角度：如當事人的角度、旁觀者(專家)的角度、壹般讀案例材料人的角度。解答內容通常包括三方面：
1.問題的界定，即發現問題。
2.問題產生原因的分析，即找出問題的根據。
3.解決問題對策的提出與論證，即闡明解決的辦法，而且壹定要做出壹個論證，按決策性的案例進行，加上自己的見解，盡量廣、全。
二、解題步驟
（壹）先看案例要求解決的問題。
案例分析題最後提出的問題壹般比較簡短，考生可以先看問題，這樣在閱讀案例時就能有較強的針對性，容易抓住重點，提高效率。審題要認真，要抓住問題中的關鍵詞，弄清問題要求分析的到底是什麽。
2.認真閱讀案例。
目前案例越來越長，題材越來越多樣。要帶著問題認真地閱讀案例，找出案例問題的本質(如企業成長發展過程中的問題、企業領導的用人問題、企業發展戰略的確定問題、企業的內部管理問題等)，這是解題的關鍵，而不能被具體細節迷惑。
3.確立答題的整體框架。
閱讀背景材料後，不要急於動筆，應先花幾分鐘時間對問題進行系統分析和思考，選定解決問題所需運用的相關理論，確定答題思路和要點，先在頭腦中或稿紙上構築起答題框架，這樣才能有壹個清晰的思路，並且不容易遺漏要點。
4.案例分析題的具體回答. 回答宜分為三部分，第壹步：明確分析出案例所反映的類似企業的***性問題是什麽(用鮮明的語言表達出來)，說明針對這種***性問題，應該從哪些大方面、大視角著手解決第二步：針對第壹步發現的***性問題，結合案例所提出的問題，從宏觀角度、高層次方面提出治理解決的原則性意見和建議，即提出根本性的建議、措施，不必糾纏於細節問題(如老黃應當辭職等)
第三步：在第二步戰略問題解決的基礎上，就案例中的具體矛盾和問題，提出制度性、功能性的改進建議，而不必就事論事，如小宋應當加強公司內部管理工作的規範化，特別是加強組織制度和激勵系統等方面的工作。
答題要綱舉目張，敘述要有主有次，不能平鋪直敘。上例三部分解答是壹個大框架，每壹部分還需要展開，這樣才能使答案血肉豐滿起來。
（二）答題註意事項
1.不能僅對案例最後的要求進行回答。
2.避免答題時層次不清、段落不明、主次不分。
3.控制字數。
答案字數過多和過少都不理想，以卷面整潔、留足上下方空間、答題空間基本用完或略有節余為佳。
參考：bbs.kaoyan/t3275920p1
問題六：生產管理的案例分析怎麽寫？ 100分 您的問題有些籠統，不知道從哪方面回答您的，建議您去百度文庫看看相關的文檔：
wenku.baidu/...e=view
問題七：企業案例分析怎麽寫、主要是有關設計管理方面的？ 20分 要先有案例才能分析啊，
先寫概念理論的東西，然後介紹案例，再分析，哪裏不足，有什麽優勢，最後總結。
如果還沒有思路可以去論文網站上看看，適當借鑒下
問題八：社會工作的案例分析怎麽寫啊，有沒有具體的例子 社會工作案例分析
壹、 案例背景
1、基本情況：
案主為9歲男孩，讀小學二年級，單親家庭，思想、語言比同齡孩子成熟，品行頑劣，經常做出壹些危險性動作，學習成績屬中等，父親曾經帶其做過智力測試，智力正常，喜歡玩電腦遊戲、手工制作。
2、家庭情況：
父親53年出生，為回城知青，96年與小自己22歲的浙江女子結婚，婚後由於年齡、興趣愛好的差異於99年離婚，離婚後母親回浙江再婚，父親帶著案主單獨生活，離婚後父母保持較友好關系，節假日，案主有時會到母親那裏過壹段時間。父親現為壹大型中日合資企業副總經理，2003年查出患有鼻炎癌。爺爺奶奶已經過示，案主有兩個姑姑，但住的都較遠，案主去她們家的次數不多，居父親講，姑姑們都很愛案主。由於父親忙於工作，從案主讀學前小班開始（3歲），早上送案主去學校，下午放學時父親委托壹位大媽媽把案主接到她們家，並在那裏吃晚飯、洗澡、寫作業，壹直到晚上父親下班回來把案主接回家。
3、學校老師對其評價：
據父親講，從學前班開始，老師就認為案主很頑皮，外面的集體活動，為了其他學生的安全和管理，老師會把案主留下，不讓其參加集體活動。現在的班級，由於太頑皮，老師專門做了壹本針對案主的意見薄，班裏同學隨時發現案主的頑劣的行為，並報告老師記在上面，案主非常聰明，平時不愛學習，經常逃課，只在考試前幾天復習，但考試成績挺好，案主數學、手工、語文課學的很好，英語教差。暑托班老師普遍反映案主有暴力傾向，與其他小朋友打架，擾亂課堂紀律，嚴重影響暑脫班的正常進行。
4、大媽媽對案主評價：
大媽媽認為案主很聰明，平時從學校回來後就看電視，讓他寫作也不會去寫，壹直看到吃晚飯，若不看電視就自己玩，很少寫作業，臨近考試大媽媽叮囑案主要考試了，要抓緊復習，這時候才會看看書，考試成績挺好。在大媽媽家裏，所有人也是順著他，否則他會發脾氣，用大媽媽的話說是“妳要順著他的毛長，否則會鬧 ”在這位大媽媽帶他之前已有三位大媽媽帶過他，都因為他太頑皮，別人不願帶他。這位大媽媽帶他也遭到全家人的反對，家人認為大媽媽是沒事找事，但這位大媽媽看到案主父親工作忙，案主沒有媽媽，可憐他們，因此即使案主惹人煩，她也是願意帶他的。大媽媽很擔心，如果沒有正確的引導，案主將來會麻煩，但是她認為對案主正確的教育方法應該是把案主送到特殊的學校去，自己的責任較小。
5、父親對問題看法：
父親認為，案主今天的結果自己負有較大的責任，自案主很小時候，沒離婚前，父親對案主實行的是打罵教育，離婚後沒有給案主較多的愛，使案主長期在缺少父母愛的環境中長大。另外他還認為，案主所在的學校在對待案主的有偏見的不正確教育方法上對案主今天的行為結果更負有不可推卸的責任。談到案主所在的學校包括幼兒園和現在的小學，案主父親充滿憤懣、仇恨心理，但同時又表示，不送到學校案主又能到那裏去，自己也是沒辦法的事。
二、曾經治療經歷：
父親曾帶案主看過心理醫生，醫生的診斷結論是：父母離婚、父親生病對案主的打擊很大，案主意識到失去母親又要失去父親而自暴自棄，因此常常做出壹些危險動作引起別人註意。醫生的建議是要給案主更多的愛，這樣才能激發案主把自己的愛帶給其他人。
三、案例診斷：
工作員對案主進行了兩天的接觸與觀察發現案主並不討厭暑脫班生活，也想容入這個集體，很怕老師讓他單獨呆在壹邊。如果老師對他態度很兇，他如果覺得自己沒錯，他的反抗就很強烈，但如果是他做的不對，老師給他講道理，他還是聽話的，如果是嚴厲的批評他，他也會反抗，但不是較強烈。案主非常聰明動手能力很強，很喜歡手工課，在手工課，比其他孩子提前完成作品，且很有創意。數學運算能力很強，反......>>
問題九：管理學案例分析 5分 案例分析：美國著名的管理專家談咪嗯，“85?15”的模式，在分析客人的投訴。這意味著，壹般客人的投訴，投訴的真正原因，員工的責任感，往往只有15％-20％，其余80％以上的程序，管理或其他原因，換句話說，最原因是，管理的酒店。
投訴陳，邁克，但實際的問題在於管理。日益惡化的局勢早期的遊客管理員對員工的其余月份的壹天，在月初安排完成後，在壹個很好的來源的情況下，工作太忙，沒有休息日，員工們的工作時間超過20天。酒店經理，方便自己管理的角度來看，而不是壹個科學，合理地安排員工休息，導致員工需要休息勉強工作，導致客戶投訴，影響服務質量。管理員壹個考慮員工的工作，其余從員工的角度來看，適當安排休息日，因此，員工在面對不適，東西及時回家休息，身體上和精神上的調整，完整的態度，以工作再次。管理方面，我們必須促進假日酒店集團的座右銘：沒有滿意的員工對客戶滿意度。在工作?場所，沒有員工的滿意度有沒有顧客的滿意享受的環境。
總之，員工的狀態極大地影響了酒店的產品質量，通過有效的管理員工的狀態調整間接的酒店產品的質量控制。管理者在管理方案的發展應被視為從員工的角度出發，為員工創造壹個輕松，愉快的工作環境，使我們的服務能夠最大限度地滿足客人的需求，酒店有效創造壹個更好的性能。因此，這種說法的這篇文章：有效的“人性化”的人力資源管理的酒店產品。
酒店酒店產品質量的好壞直接影響員工狀態服務的核心內容。無形的服務質量決定了能產生有效的酒店產品的質量。它是壹種軟的元素，是壹種特定的氣氛。酒店應努力創造壹種獨特的氛圍，為企業的經營活動的基礎上建立的聲譽，形象和服務特色。同壹家酒店工作人員的服務質量，質量等級不同的酒店產品隱性的差異。該服務應該有壹個活潑和高度的文化特征，提出上訴，會影響遊客的心理顯示區域特色。酒店產品，以實現所需的服務周到，熱情的服務。
酒店的工作人員，國家為主要服務的服務質量起著決定性的作用。壹家酒店的工作人員可以提供優質的服務給客人，這在很大程度上取決於其個人的生理，心理和工作環境的狀態。
1，物理狀態：酒店的工作人員要求有壹個健康的身體。首先，酒店不能有傳染性的疾病，這?是絕對不允許
。我們有責任為消費，為客人提供壹個安全的環境。二，服務行業是很辛苦的工作，日常任務十分艱巨，壹?旦客人有什麽需要，我們將努力為客戶提供什麽樣的服務，所以要求壹個健康的身體承受了巨大的壓力方面。陳上述影響因身體不適的客人投訴的服務質量。
2，心理狀態：酒店的工作人員，心理健康，愉快的心情優質的服務是否實現了最重要的
重點保護。有壹個充分了解的服務性行業，它是必要的，以清楚地看到服務工作是不是“低三下四”，服務人民群眾的工恭，我們的職業是壹個崇高的，發自內心的提供真誠的服務，為客人提供壹流的服務和自豪感和自豪。它也需要壹個愉快的心情。真誠的服務十大金鑰匙，壹個是保持微笑。特別提到的，我們需要的不是壹個簡單的機械笑，是內心的快樂的外在表現形式。我們要分享喜悅的客人，當客人不開心，我們希望傳播快樂，為他們解決他們的悲傷。最後，我們必須有清醒的認識的心理承受能力。據分析，酒店的工作人員挫折以下不良反應：①攻擊。這是壹個強烈的憤怒，以緩解心理壓力宣泄自己的痛苦，眩光，反駁道，拉動直接攻擊造成挫折的對象，或轉而攻擊，發泄到某人或某事無關。 “②冷漠。所有冷漠的過度壓迫，導致自卑情緒，直到最後離開離開。 ③逃生。放棄的追求。如果員工認為很好的建議，但被別人嘲笑，所以從那時起提及建議，整天負端滿足。 ④自殺。指的是個別員工認為不開展長期缺乏領導和同......>>
問題十：怎麽寫人力資源管理的案例分析報告 人力資源管理經典案例分析 案例分析題1、實例: 壹家中小型企業最近擬出了自己的壹套獎金方案，正準備實施。 首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮鬥，強調團結協作，促使公司和所有員工***同進步、發展。 其次方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行壹次工資核算。 這套方案的特點： 強調個人努力與團結協作的統壹性;工作報酬和工作獎懲的統壹性;員工個人命運與公司命運壹體化;不強調資歷，只看重現實的工作表現;定量評價與定性分析相結合;業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良後果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工***同進步。 第四，方案制定的方法是： (1)根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額; (2)根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數; (3)按以下方案確定各位員工的工資額，並按此發放。 基本工資+崗位工資公司系數部門系數個人績效系數 問題：這套方案是否合理可行?請妳用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。 1、答案要點: 這套方案是比較合理的。 現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前我國大部分中小企業的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規範的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業的人力資源管理困境，邁上較為規範化的軌道。在這裏有兩層含義： (1)中小企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在壹切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本。 (2)中小企業在實施現代人力資源管理方案時，應主要關註並導入現代人力資源管理的核心技術――3P模式。即：首先，根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責;其次，根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最後，使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，並根據績效考核結果，設計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯系的統壹體，它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協作的統壹性;工作報酬和工作獎懲的統壹性;員工個人命運與公司命運壹體化;不強調資歷，只看重現實的工作表現;定量評價與定性分析相結合;業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良後果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人積極進取、努力奮鬥，強調團結協作，促使公司和所有員工***同進步、發展。 2、實例：賈廠長的管理模式 賈炳燦同誌是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理幹部了。這次是他主動向局裏請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。......>>