关于人力资源调研报告范文，下面就来给大家详细介绍：
关于人力资源调研报告可以分成三个部分来描绘，首先可以描绘调研的目的，第二个可以描绘调研的主要内容，第三个可以描绘调研的总体情况。
关于人力资源调研报告范文篇1
一、基本情况
_ _乡隶属于鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村攀爬离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤，南与水乡边界，西与梭山乡边界，北与新街乡边界。辖四个行政村27个自然村114个小组。现有农户8244户，总人口38720人。全乡国土面积112个，辖区2160米，年平均10.9℃，年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工20397人，外出务工11360人，其中全乡外出户1276户，07年全乡务工收入4378万元，农民人均收入1241元。
二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。
通过人力资源转移培训，乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势，使全乡农民摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道路，从而极大地促进了全乡社会经济建设的快速发展。使外出务工人员为我乡经济发展积攒了资金、思想、提高了土地综合效益，活跃了农村资本市场，为新农村建设做出了积极贡献
三、劳动力转移培训对我乡的金融
外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计4000万元，通过打工经济的发展和部分资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡邮政和吸收银行的存款产生了重大的作用。
四、务工人员对我乡经济的贡献
1、打工经济初步形成，规模扩大。通过多年来不懈的努力，外出务工以每人每年收入大约在120__元左右。外出务工仅一项，全乡农民均均纯收入就可多增加700余元。这样看来，打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。
2、农民素质不断提高，造就了适应我乡发展的有用“解放思想，外出打工，勤劳致富，回报家乡”。广大农民通过外出打工，总计学到了知识，增长了见识，把外面新鲜的事物带回了家乡，极大地促进了我乡的发展。如__村的崔文联在外打工多年当了老板，就捐了10万元给家乡的新农村建设，给家乡的经济带来了良好的发展。
3、农民农民在外出务工中发家致富，辐射辐射作用增强。经过多年的外出务工，我乡一批头脑活跃、敢闯敢试的农民已经最先发家致富，。因为多年来，正是有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的群众群众，此次辐射带动了更多的农民外出务工，形成了“一带一路十、十带百、百带千”的格局。 如今，我乡外出务工(2016最新劳工经济发展情况调研报告）队伍不断壮大，“农忙种田、农闲打工”正在成为广大农民的农业实践。
五、农村留守群体方面
在全乡四个农村，对外出务工家庭进行调查走访，全乡农村留守群体大致有以下三类：一、单独的留守老人，这类家庭主要是60岁以上的一个或两个老人；二、单独年幼的留守老人儿童，这部分家庭，多为二人以上兄妹型，年龄结构平均在15岁以下；三、老幼留守群体型，一般继承祖孙关系。这类型较前两者都有明显的家庭活跃气氛。
据统计，全乡中，__村留守老人580人男性，223人女性357人，儿童860人；新乐村留守老人1050人，男性562人，女性488人，1300人，塘房村留守儿童老人587人，男性312人，女性275人，儿童2020人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人儿童，640人。根据实际困难，乡党委、政府本着为人民服务的宗旨
总之，外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径，外出务工人员在实地输出积极工作，努力劳动，为产出地的经济发展取得应有的贡献；通过外出务工大量增加了我乡剩余劳动力，使我乡农业产业结构得到有效的调整，特别是一些新思想观念、新农业技术的引入并运用在种上养殖业方面大幅度提高了经济效率，促进了我乡经济的发展，为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。
人力资源调研报告范文第2篇
世界进入知识时代以来，随之而来的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的广泛普及，人力资源的管理与开发犹为重要。 实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过午夜。 目前从人力资源管理工作上大至可增长为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，四、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要重点解决几个方面的问题。
一、公司目前的人力资源状况
1、人员结构方面：公司现有在册员工2239人，在岗非生产生产人员488人(合格生产处室87人)与生产生产人员之比达21.8；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48。2、年龄结构方面：35岁以下831余人，占总人数的37.12。3、员工技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占总人数的11.13。现有技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3。4、录用员工选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年公司汇总了层管理人员的选拔，一般管理人员的调配，征求公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。五、员工培训引进方面：我们去年招收了专业对口的大学生5人，广州到了生产一线。公司制定并下达了今年职工培训计划，职教中心高峰期将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达到2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。表格获证人员进行登记备案。
二、公司长期存在的问题
1、人员分析、人力成本增加。从以上数据可以看出，700多名非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”(单位部分人均年交约4500元)，平均按20__0元计算，全部年下来连队要开支一千四百万元。 其次是阵地人员的按排不够合理，有的阵地人员编置过大，造成人浮于事。三是阵地设置存在科学性的问题。可以部分合并而不整合。
2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3，这个比例与公司生产自动化水平、技术装备、员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。
3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数11.02；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而否定了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
4、督导机制的问题，严肃地说我们还没有一套完整的督导员工的管理体系。班组长、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述第一批公司已入职人员）。自下而上的逐级考核以及考核细则应进一步完善，考核细则应具备可操作性，全面繁杂的考核办法，往往流于形式。
5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知道执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，弄得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。
三、思考与建议
现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个层面，直接影响现代企业的发展战略、运营成本、公司业绩以及生存环境。建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻人力资源管理体制所应具有的战略意识、成本意识、运营意识、整体意识。
在市场经济环境下接下来，逐步建立一套完整的科学的现代人力资源管理体系。 船舶是全体员工转变观念，特别是转变意识。 渔民员工要转变管理理念，要转变工作观念。 要强化危机意识，要居安思危，是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。
1、在人员管理方面，当前经济形势下，国家提出保增长、保民生、保稳定的要求，作为一家人大型国有企业，我们肩负的社会责任过多。在现有体制机制下，一是采取自然消肿的办法，减少自然员。二是每个基层单位、每个工作环节、每个岗位工作岗位的增扩编制增加人员必须制定部门人力资源、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不被淹没的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排五是要逐步增加人力成本考核科目，并将统计办法逐步推进到分厂、部门究竟工段、班组。提高基层管理人员的积极性及绩效意识。
2、在工人的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大职工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励职工学技术，积极引导职工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对获得技术等级的职工由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，修正那些流形式而不华实只体现在书面材料上的培训。四是相当于学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条具有可操作性，工人自已可以在查找对比的考核细则中落实。
3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须制定一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行阶梯分级管理，以老带新、以高带低、鼓励竞争，补充动态的科员级、主任级工程师待遇，遏制有证无能有证那些不能的混世作风。要采取多种活动形式、多方面的支持，进一步挖掘专业技术人员的工作能力和技术潜力，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术这方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究。提升企业的生产工艺水平，提高企业的经济效益。
4、激励机制的问题。我们很多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是其中的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人的定格在一个狭小的范围内。我们曾经听过这样的论调“不罚就是奖” “这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。以泰罗等人为代表的经典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，按照马斯洛理论把需求串联生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和现实需求五类，依次由下一级到上一级。根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4，居第四位；亮点机会公平居第一一位，比值为21.2；领导重视为第二位，比值为20.5；居第三位所相互影响和谐，比值为18.6；工作对身体健康的第五位，比值为11.7；专业对口为合理的第六位，比值是8.4。所以我们应该建立起起的激励机制。一是听觉激励语言，中国人喜欢把爱埋在心里，不善于用表达，这是一大缺陷。我们对下一项工作有领导完成其实是满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说的话确实是吹毛求缺陷。领导的一句不太艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想表扬的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中开展宣传，让大家都听到，以此激励广大员工。三是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的突出机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是其中的激励方式。 可以不责，可以不上心，一定工作目标。 六个涉及人、善待，这是社会责任也是企业员工利益的只有善待员工，员工才会善待企业。20世纪30年代受世界经济危机的影响，日本经营松下公司出现严重亏损，陷入困境，公司有关部门提出了减产指导的计划。但松下先生应急认为：不能让员工成为经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能评判。公司员工为松下先生的这一善举所感，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境。
5、执行力有据资料显示美国西点军校建校200余位，***培养了1531位CEO，20__位总裁，5000余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国海尔、联想、华为、万科、三九等企业也存在一个巧合，那就是他们的老总同为军人出身。军人为何能在商界创造如此多的神话呢？答案：执行力。一个企业的执行力如何执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能够及时地把决策转化为结果的能力。不能简单地把曲解作为权威或者权力，更不能把它理解成领导的个人意志。
六是身体素质。身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健康的身体，要劳逸结合，实现精力充沛、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这种繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的活力二、建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求，深化银行的人事制度改革，加快建立适应各类人才成长有特点的新型人才管理要围绕高素质的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作熟练的经营人才等四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才培养能力和选拔使用，树立重、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。三、建立科学的人才激励制度是激励现代银行人才资源开发的核心。在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各项激励作用机制，制定人才队伍收入待遇、岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。
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