論文結構：標題、摘要、關鍵詞、引言、文獻綜述、妳自己的理論假設、實驗或者數據來源描述、數據分析過程、結論、未來研究展望、參考文獻
問題二：管理學論文怎麽寫？ 妳的論文準備往什麽方向寫，選題老師審核通過了沒，有沒有列個大綱讓老師看壹下寫作方向？老師有沒有和妳說論文往哪個方向寫比較好？寫論文之前，壹定要寫個大綱，這樣老師，好確定了框架，避免以後論文修改過程中出現大改的情況！！ 學校的格式要求、寫作規範要註意，否則很可能發回來重新改，妳要還有什麽不明白或不懂可以問我，希望妳能夠順利畢業，邁向新的人生。 如何寫畢業論文大綱 畢業論文大綱其實就是我們中學時候寫作文要求的提綱. 寫畢業論文大綱主要是提供我們論文寫作的思路, 列出我們論文的框架結構, 這樣方便我們後續寫論文 (壹)指導選題 選題是畢業論文寫作的開端。能否選擇恰當的題目，對於整篇畢業論文寫作是否順利，關系極大。好比走路，這開始的第十步是具有決定意義的，第壹步邁向何方，需要慎重考慮。否則，就可能走許多彎路，費許多周折，甚至南轅北轍，難以到達目的地。 指導學員選題，要遵循這樣兩條基本原則：第壹條是價值原則，即論文的選題要有價值。論文價值有價值和價值之分，選題時，要把應用價值擺在首位。學員寫的畢業論文不是毫無實際意義的“空對空”的文字遊戲，而是來源於現實，並為現實服務的。第二條是可行原則。選題時要充分考慮主客觀條件。客觀條件主要是寫作的時間、地點、環境；主觀條件包括作者的才能、學識和所掌握的材料等。學員在選擇畢業論文題目時，必須考慮自己的主、客觀條件，量力而行。即要選擇那些客觀上需要，主觀上又有能力完成的題目。 (二)指導搜集材料 材料是文章的血肉，寫文章不能沒有材料。畢業論文如果缺少翔實的材料，就會像 *** 同誌曾經批評過的黨八股那樣，“空話連篇，言之無物”，“像個癟三，瘦得難看”。 第壹來自生活。人民群眾豐富多采的生活實踐是文章寫作取之不盡、用之不竭的源泉。指導教師要引導他們從自己的工作實踐中，從自己的“生活倉庫”中攝取寫作材料。 第二來自書本，包括各種資料、報刊雜誌等。書籍是人生最好的老師，寫作者如能經常向書本請教，文章的材料就像“源頭活水”那樣源源不斷。指導教師平時博覽群書，瀏覽各種報刊，發現有用的材料，就可以向學員推薦。 材料靠自己去搜集。指導教師可以指導學員先制定壹個搜集材料的目錄，如是調查材料，可按時、地、對象擬定目錄；如是文獻資料，可按書刊名稱和發行年月安排目錄。要著重搜集第壹手材料，對第二手材料要查明出處、核對原著。 （三)指導立意 立意就是確立文章主題。主題在文章中處於核心地位，是文章的“靈魂”和“統帥”。壹篇文章質量高低、價值大小，主題是其衡量的主要尺度。 指導學員立意，要遵循以下原則： 第壹，符合現實需要，體現精神。文章是時代的產物、現實的反映，它的主題應體現出那個時代的特征及方向。因此，畢業論文應牢牢把握時代脈膊，回答時代提出的最尖銳、最迫切、最現實的，以推動社會向前發展。 第二，反映客觀事物本質。文章是對客觀事物的認識和反映，但並不是像鏡子那樣機械地反照現實，而應當反映客觀事物的某種本質，揭示其內部的性。 第三，要有獨到的見解。只有獨到的見解，才能使人受到啟發，令人感奮，於人有益。 (四)指導謀篇布局 所謂謀篇布局，就是考慮和安排文章的整體結構。結構是文章的骨架。確定了主題，選定了材料，接著就要把文章的框架搭起來。 安排結構的基本要求是：(壹)要圍繞主題安排結構；(二)要有明確、清楚的層次；(三)要完整、、嚴密。 指導教師應根據文章所要表現的內容，指導學員合理安排結構，做到有中心，有層次，首尾圓合，重點突出，嚴謹自然，富於變化。 (五)指導起草 起......>>
問題三：管理學論文怎麽寫？ 管理學的我可以給妳。
學術論文在形式上是屬於議論文的，但它與壹般議論文不同，它必須是有自己的理論系統的，不能只是材料的羅列，應對大量的事實、材料進行分析、研究，使感性認識上升到理性認識。壹般來說，學術論文具有論證色彩，或具有論辯色彩。論文的內容必須符合歷史唯物主義和唯物辯證法，符合“實事求是”、“有的放矢”、“既分析又綜合” 的科學研究方法。
平易性
指的是要用通俗易懂的語言表述科學道理，不僅要做到文從字順，而且要準確、鮮明、和諧、力求生動。
專業性
是區別不同類型論文的主要標誌，也是論文分類的主要依據。
問題四：管理學論文範文3000字 請問是哪方面的管理呢，經濟、企業、工程還是人力資源類的呢？可以代寫文章734447280.
問題五：管理學論文怎麽寫（跟讀書報告差不多那種） 21世紀人力資源管理的新趨勢
摘 要:21世紀的經濟競爭,關鍵是人才的競爭。因此,人才管理將被深化與發展,並成為企業管理系統的核心。現代管理科學將向“人”的科學發展。重視每壹個人,尊重每壹個人的價值和貢獻,才能充分發揮每壹個人的積極性。所以,探討人在企業管理系統的新特點,認識人的變化趨勢,將是轉變管理觀念,加強人本管理,迎接時代挑戰,形成競爭優勢的基礎。本文分析研究了面向21世紀,企業文化中“人性”假設的新定位;支持企業系統可持續發展的“灰領階層”的形成;新型“人本管理”模式的基本構想三部分內容。
關鍵詞:企業系統;人本管理;灰領階層;立體管理模式中
德魯克說:所謂企業管理最終就是人力管理,人力管理就是企業管理的代名詞.工業經濟時代實物資本和資金是企業運作的核心,隨著人類社會勞動復雜程度的不斷提高,人力資本的作用越來越顯著,於是人力資源管理在企業管理中的地位也越顯突出.20世紀90年代以來,由於信息技術等壹系列外部因素作用,人力資源管理模式也出現了壹些新的發展趨勢。
面向21世紀科學技術日新月異,知識經濟撲面而來,世界經濟的競爭、綜合國力的競爭,實質上是科學技術的競爭和民族素質的競爭,誰擁有新時代的人才,誰就能在21世紀的競爭中處於戰略主動地位。因此,現代管理科學蓬勃發展,更加展現以人為本管理哲學的深遠影響。人本管理將是企業管理的核心,管理科學將向“人”的科學發展。重視人的價值和貢獻,充分發揮人的積極性,發揮人的聰明才智,發揮人的創造力,已成為企業戰略思考的核心,是企業人力資源管理理論研究的重點。因此,認識“人”隨管理科學發展的各種假設的變化,探討人在管理系統中的地位與價值,掌握人力資源的發展趨勢,正確運用“人本管理”、“知識管理”[1]原理,是企業管理系統適應日趨復雜的市場環境,參與激烈的市場競爭,做出快速應變反應,形成強大的競爭實力而必須研究的課題。
1、知識經濟時代的“創新人”“文化人”理念
縱觀管理科學的發展歷程,管理科學從研究“物理”擴展到研究“事理”,後來又探討“人理”,最近又提出研究“人件”,即研究人的知識體系,創新能力等活動規律。由此可見,人的地位與人性的假設隨之變化。(如表1)
管理科學發展傳統管理科學管理行為科學管理科學現代管理科學管理目標出產產品提高效率激勵措施經濟效益可持續發展管理重點“物理”“事理”“人理”“人事物”組合戰略與文化組合的“人件”企業文化中“人性”假設“機器人”“經濟人”“社會人”“復雜人”“決策人”“創新人”“文化人” 科學管理的“經濟人”假設取代了“把人看成機器附屬物”的傳統管理之後,又被行為科學的“社會人”替代,逐步發展為管理科學的“復雜人與決策人”之後,由於激烈的國際競爭環境,最終是優秀人才競爭的經濟環境;同時,世界經濟的壹體化和區域化發展,使具有不同價值觀念和信仰的文化碰撞加劇,促使企業系統的經營管理活動要跨越民族的界限,在不同的文明區域內運作。因而,使精於靠數據模型作決策的經營管理者們而無法使顧客更為滿意,甚至不知如何激勵職工的積極性、能動性和創新性[2]。正因如此,現代管理科學必然轉向“戰略與文化”組合的管理方式,提出“創新人”與“文化人”的“人性”假設理念。這種變化規律,正好與孔茨先生很早就將人的才能劃分為三個層次(低級是技術才能,中級是人事才,高級是思想才能。)的學說不謀而合;也同本粟明。布鯉穆將人類的能力分為三大範圍:①認知範圍;②感情範圍;③心理動力範圍;[3]有很多相似的地方。認知範圍包括知識的記憶或認識,理解能力及技術的發展;感情範圍包括興......>>
問題六：管理學論文標準格式是怎麽樣的 學位論文撰寫格式
學位論文內容及順序
論文內容及順序壹般為：封面、畢業設計任務書、中文摘要、英文摘要、目錄、論文正文、致謝、參考文獻、附錄。
內容要求
題目應恰當、準確地反映課題的研究內容。論文題目壹般不應超過25個漢字。
摘要與關鍵詞
摘要
摘要是對畢業設計（論文）內容不加註釋和評論的簡短陳述，具有獨立性和自含性，概括設計（論文）的內容、方法、和觀點，以及取得的成果和結論，應反映整個內容的精華。要求壹般不少於300漢字。
關鍵詞
關鍵詞是供檢索用的主題詞條，應采用能覆蓋論文主要內容的通用技術詞條。關鍵詞壹般列出3-5個。
目錄
論文目錄應包括論文中全部章、節的標題及其頁號，含以下內容：
正文章節題目（要求寫到第3級標題，即X.X.X，以及標題頂格書寫，2級標題縮進壹格，3級標題再縮進壹格。）包括結論。
論文正文
論文正文包括緒論、論文主體及結論等部分
緒論
緒論壹般作為第壹章。緒論壹般應包括：本研究課題的學術背景及其理論與實際意義；國內外文獻綜述（也可只寫國內俯況）；相關領域的研究進展及成果、存在的不足或有待深入研究解決的問題；本課題主要研究內容。
論文正文
論文正文是畢業設計論文的主要部分，應結構合理，層次分明，重點突出，文字簡練、通順。內容可因研究工作涉及的學科、選題、研究方法等不同而不同，壹般可包括研究對象、理論原理與方法、設計方法和結果、計算方法和結果、實驗和觀測方法、儀器設備、材料原料、實驗和觀測結果、數據資料、經過加工整理的圖表、形成的論點和得出的結論等。要求做到實事求是，客觀真切，準確無誤，合乎邏輯，層次分明，簡練可讀。
論文主體的內容應包括以下幾個方面：
本研究內容的總體方案設計與選擇論證；
本研究內容各部分（包括硬件與軟件）的設計計算；
實驗結果和實驗數據的處理及分析；
結論（或結語）
結論包括對整個畢業設計（論文）工作進行歸納和綜合而得出的總結，包括所得結果與已有結果的比較和尚存在的問題，以及進壹步開展研究的見解與建議。結論集中反映作者的研究成果，表達作者對所研究的課題的見解，是全文的思想精髓，是文章價值的體現，結論要寫的概括、簡短。
畢業設計論文的結論作為論文正文的最後壹章單獨排寫，但不加章號。
參考文獻
參考文獻的著錄，按文中引用順序排列，統壹列在全文後部，並在文內相應位置用上標標註引用序號。參考文獻總數:論文類不少於20篇、設計類不少於10篇，且壹般都應有外文參考文獻。
致謝
致謝應以簡短的文字對課題研究與論文撰寫過程中曾直接給予幫助的人員表示自己的謝意，內容應簡單明了，實事求是。這不僅是壹種禮貌，也是對他人勞動的尊重，是治學者應有的思想作風。
希望對妳有幫助。
問題七：管理學的論文 《細節決定成敗》讀後心得 拜讀完汪中求先生的著作《細節決定成敗》，對我觸動頗深。 書中講到“我們看到了人家成功的輝煌，卻很少去關註他們管理細節的用心！”是的，我們普通人，大量的日子，很顯然都在做壹些小事，怕只怕小事也做不好，小事也做不到位。當今社會的現實情況是，太多的人總不屑顧於小事和事情的細節自信於“天生我材必有用，千金散盡還復來。”總盲目地相信“天將降大任於斯人也，”孰不知能把自己所在的崗位的每壹件事做成功，做到位就很不簡單了。而有的人以為做了大官才能做大事，或者只想做大事，最終肯定成不了大事，因有其職斯有其責，有其責斯有其憂。如果力不及所負，才不及所任，必然禍及已身，導致混亂，所以，只有關照小事，成就大事，重要的是做好眼前的每壹件小事。所謂成功就是在平凡中做出不平凡的堅持，並養成長期對待工作的認真和精細的態度。 具體來說，凡事無小事，簡單不等於容易，只有花大力氣，把小事做細，才能把事情做好。就象武術中沒有絕招壹樣，生活和工作中解決問題、處理事務、策劃項目、管理單位，也都不會有什麽絕招。所謂的絕招，是用細節的功夫堆砌出來的。大量的工作都是壹些瑣碎的、繁雜的、細小的事務的重復，所以，我們只能從基層做起，不能眼高手低，心浮氣躁，西方有句名言：“羅馬不是壹天建成的，”那麽我們是否可說“萬裏長城也不是壹天壘成的。”於是，浮躁被紮實所代替，沖動被理智所折服，這才是成就大事的不可缺少的基礎。 工作中絕不缺少雄韜偉略的戰略家，缺少的是精益精求精的執行者；絕不缺少各類規章、管理制度，缺少的是對規章制度不折不扣的執行。壹個單位業績做強、做優，要靠每壹位管理者，靠每壹位幹警素質的提高，處罰當然是必要的，而且對領導，對普通幹警應該壹視同仁，但關鍵是我們的心態。人的心態決定人的命運，管理者的心態、幹警的心態也決定著壹個單位的命運。如果我們的領導、管理者，幹警能夠從被動心態轉變為主動心態，把遵紀、敬業、愛崗當成自己的使命，也就是我們幹警的素質所要提高的，於是，只有學習、學習、再學習，讓每壹個願意學習的人都有機會學習，這是任何壹個檢察文化都值得提倡的內容之壹。 認真做事只是把事情做對，用心做事才能把事情做好，在這壹個細節制勝的時代，任何壹件事件都是做出來而不是喊出來的，特別是在工作崗位上的普通幹警更要把小事做細，壹件沒有預料的事件可能引起故障，壹個長被忽視的問題可能導致壹次危機，每壹個大問題裏都有壹系列的小問題露面。如果妳熱愛工作，妳每天就會盡自己所能求完美，而不久妳周圍的每壹個人也會從妳這裏感染這種熱情，於此盡情地展示完美的自己吧！ 轉載網站：bbs.5460/...861436 希望提供的資料對您有所幫助！
問題八：管理學方面的論文？ 管理學論文淺談激勵理論在企業管理中的應用摘要：激勵理論是當代管理學的壹個不可或缺的分支，在管理實踐中有著重要的指導作用。介紹了幾個典型的激勵理論，並探討其對企業管理的啟示，最後，總結了企業管理中常用的三種激勵方式。關鍵詞：激勵；激勵理論；激勵方式1、激勵理論激勵產生的根本原因，可分為內因和外因。內因是由人的認知知識構成，外因則是人所處的環境。為了引導人的行為達到激勵的目的，管理者可在了解人的需要的基礎上，創造條件促進這些需要的滿足，也可以通過采取措施，改變個人的行動環境。對需要以及人內在動機和環境的激發。形成各種各樣具體的激勵理論，壹般可將激勵理論分為激勵的需要理論、激勵的過程理論。1．1 激勵的需要理論(1)需要層次理論。馬斯洛1943年出版了《人的動機理論》壹書，提出著名的需要層次理論，他認為人有五個層次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、歸屬需要，尊重需要，自我實現需要。這五個層次，是壹個由低到高逐級形成並逐級得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱為較低級的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實現需要稱為高級的需要。(2)雙因素理論。雙因素理論是美國的行為科學家赫茨伯格提出來的。2O世紀5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，並估計這種積極情緒持續多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，並估計這種消極情緒持續多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現，使職工感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬於工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，後者叫做保健因素。保健因素與工作條件和工作環境有關，其內容包括公司的政策與管理、督導、工資、同事關系、工作環境、人際因素等方面。激勵因素是指適合個人心理成長的因素，內容包括成就、贊賞、工作本身、責任感、上進心等。研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，才能調動積極性。缺乏保健因素時，將帶來強烈的不滿，但保健因素得到滿足時，並不能帶來強烈的激勵作用。2．2 激勵的過程理論(1)公平理論。公平理論是由美國心理學家亞當斯提出來的。公平理論的基本內容包括三個方面：①公平是激勵的動力。公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什麽而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。② 公平理論的模式(即方程式)：Qp／Ip-Qo／Io式中，Qp代表壹個人對他所獲報酬的感覺。Ip代表壹個人對他所做投人的感覺。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。③不公平的心理行為。當人們感到不公平待遇時，在心裏會產生苦惱，呈現緊張不安，導致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現逆反行為。(2)期望理論。弗魯姆認為，某壹活動對某人的激勵力量取決於他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。用公式可以表示為：M = V E其中：M-壹激勵力量，這是指調動壹個人的積極性，激發出人的潛力的強度。V―― 目標效價，指達成目標後對於滿足個人需要其價值的大小。期望值，這是指根據以往的經驗進行的主觀判斷，達成目標並能導致某種結果的概率。2、激勵理論的啟發2．1 激勵必須考慮員工的需求依據馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什麽，我們就給予什麽激勵，這樣的激勵才是真正有......>>
問題九：管理學碩士論文怎麽寫? 9. 淺析權益的形成及其分類。
8. 試論降低產品成本的意義與途徑
3. 謹慎性原則在企業中的合理應用。
5. 論會計科目設置的必要性、嚴肅性
9. 淺析權益的形成及其分類。
4. 會計基礎工作規範化的思考。(數字是我的q，我來幫妳 )
1. 實質重於形式原則在我國會計管理中的運用。
1. 實質重於形式原則在我國會計管理中的運用。
4. 會計基礎工作規範化的思考。
問題十：管理論文怎麽寫 摘 要
企業現階段的財務管理目標的較好選擇，應是企業價值最大化（使相關者利益最大化）。而實現這壹企業財務管理目標，必須樹立長遠的觀點，始終與企業總目標相壹致，並與質量、技術等其他管理目標聯系起來加以考慮。
[關鍵詞]財務管理；財務管理目標；企業價值
ABSTRACT
The enterprise present stage's financial control goal good chooses, should be the enterprise value maximization (causes counterparts benefit maximization). But achieves this business finance management goal, must set up the long-term viewpoint, throughout with enterprise general objective consistent, and with the quality, the technology and so on other management goal relates considered.
Keywords: Financial control; Financial control goal; Enterprise value。
目 錄
壹、各種財務管理目標的比較分析
（壹）關於股東權益最大化
（二）關於企業價值最大化
二、我國企業財務目標的選擇
三、實現目標的影響因素及對策
（壹）管理決策因素
（二）外部環境因素
四、相關問題的考慮
（壹）緊密配合企業戰略總目標，做好財務計劃
（二）促使企業最大限度地提高投資報酬率
（三）合理提高資產的利用效率
（四）正確進行財務分析
壹、各種財務管理目標的比較分析
（壹）關於股東權益最大化
以美國為代表。在美國，企業股東以個人股東居多，這些個人股東不直接控制企業財權，只是通過股票的買賣來間接影響企業的財務決策；職業經理的報酬也與股票價格直接相關，因此，股票市價成了財務決策所要考慮的最重要因素。而股東權益也是通過股票的市價得以充分體現。因此，股東權益最大化就理所當然地成為他們的財務管理目標。
事實上，股東權益最大化有其不足之處：其壹，股東權益最大化需要通過股票市價最大化來實現，而事實上，影響股價變動的因素，不僅包括企業經營業績，還包括投資者心理預期及經濟政策、政治形勢等理財環境，因撫帶有很大的波動性，易使股東權益最大化失去公正的標準和統壹衡量的客觀尺度。其二，經理階層和股東之間在財務目標上往往存在分歧。其三，股東權益最大化對規範企業行為、統壹員工認識缺乏應有的號召力。人力資本所有者參與企業收益的分配，不僅實現了人力資本所有者的權益，而且實現了企業財富分配原則從貨幣擁有者向財富創造者的轉化，這已成為世界經濟發展的壹種趨勢。
（二）關於企業價值最大化
與股東財富最大化的財務管理目標相比，企業價值最大化同樣充分考慮了不確定性和時間價值，強調風險與報酬的均衡，並將風險限制在企業可以承受的範圍之內，而且它還有著更為豐富的內涵：第壹，營造企業與股東之間的協調關系，努力培養安定性股東；第二，創造和諧的工作環境，關心職工利益，培養職工的認同感；第三，加強與債權人的聯系，重大財務決策邀請債權人參與，培養可靠的資金供應者；......>>